目前司法院只找得到一審,
案號: 臺灣臺北地方法院 106 年勞訴字第 320 號民事判決
裏面個人認為最有參考價價的, 是關於何謂"工資"的認定,
簡單的說, 並不是你公司說不是工資就不是工資,
必須用"經常性給與"做輔助判斷,
例如差勤費是工資,
飛安獎金就明顯不是.
比較訝異的,是法院真的有採"最後手段性"當解雇合法與否的標準,
一直以為法院是很偏資方的,
或是因為判決書比較難寫、要打的字比較多所以法官懶得用這東西.
所以判決是認定機長關於"如有任何異常"的判斷有錯,
但解雇不符最後手段性.
個人比較有意見的是:
1.認定機長關於"如有任何異常"的判斷是否有錯,有引用民航局人員的證詞,
但民航局在這個事實的證明上, 其實利益衝突,
因為飛機超出終端空域不是機長錯, 就是民航局錯(文字模糊、本不該給適航),
民航局人員的證詞其實並不可信, 應該去多傳喚幾個飛行員當專家證人.
2.用航空公司的內部給薪規定判斷停飛期間的薪水怎麼給,
無異放任航空公司可以片面隨意更改薪水發放方式,
航空公司可以用任何理由規定停飛,
而且停飛後就是公司決定給什麼薪水就給什麼薪水,
違背民事上一個很普遍的原則:契約當事人之一方不能單方更改雙方的權利義務.
當然這很有可能是受限於民事上辯論主義、舉證責任分配的原因.

最後手段性就是司法實務出來的原則，為什麼要訝異，基本上實務偏勞方居多，資方會贏都是程序蒐證作得到位才可能贏。與其說公司越大越贏，不如說大公司程序做得很好。辯論主義有分民刑事嗎？

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