早上忙得要命。現在閒下來就開始打混了。程式依然沒什麼進度。
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看完一本書《求同存異: 阿德勒職場領導學》，感覺裡面寫了一堆廢話，看完也忘記想
要表達什麼。反正就是把阿德勒心理學某些部分套用在企業管理上面。我也不是老闆或
主管，看企業管理的書籍能學到什麼東西呢? 這本書主要探討好的職場關係應該是良好
的團隊合作，以建設性和解決問題的態度來處理工作事務。拋棄是非對錯、競爭關係、
惡性互動，一起攜手朝著共同「目的」來前進。什麼是建設性的態度? 對達成目的和解
決問題有幫助的行為和言論就是有建設性。遇到問題時找到解決的方法，或者改善的方
式就是有建設性，如果只是相互指責、推卸責任或者一味謾罵只會讓衝突擴大，浪費許
多時間和精神。就好比遭遇失敗和挫折，我們應該做的是思考接下來應該要做什麼，以
及分析失敗的可能原因，以避免下次再犯相同的錯誤。如果只是沉溺在失敗的傷感當中
，甚至一蹶不振可能會浪費許多時間和機會。
不過這本書有些部分著重在分辨名詞的差異上，如解釋「目的」和「目標」的不同，目
的是一種願景或理念，而目標是一個明確的方向。「信用」與「信任」的不同，信用是
根據過去所做所為所表現出來的口碑，而信任偏向無來由的相信。「同理」和「同情」
的不同，同理是理解對方的所做所為但仍保持理性，同情還陷入他人的處境和情緒當中
。就算知道這些名詞的差異(就算其定義和字典上的定義不同)，似乎對成長也沒什麼幫
助。本書還有許多奇怪的論點，或者說著重在某些小事上，感覺並不是很重要。
(1) 例如當其他人生氣時，不用去分析他人生氣的原因，而是去推敲他人生氣的目的。
生氣的原因可能很多種，可能很忙很累被指責被誤會都可能會生氣。生氣的目的像是為
了表達自己不開心的情緒(廢話)，或者表達自己不希望被打擾。糾結生氣的原因或者目
的我覺得沒什麼意義，不過作者似乎很重視?
(2) 做主管要能夠分辨部屬的某些表現或行為是屬於部屬自己的問題還是共同的問題，
如果是部屬自己的問題那麼就不必花時間去擔憂，如果是共同的問題就要想辦法改善現
狀。這樣看起來沒什麼問題，不過這裡作者拿部屬態度不積極當作是部屬自己的問題，
自己似乎不需要付出監督的責任舉例有些不妥，因為到時候可能還是會被老闆問罪。
好吧，這本書有講哪些比較有用的論點?
(1) 不管處在什麼處境或挫折都要思考接下來應該做什麼比較好，朝著有建設性的方向前
進。沉溺在悲傷或失落等負面情緒中只是浪費時間和心力，而且這麼做也無法改變現狀。
那倒不如把時間和心力用在有益的事物上面。改變不能改變的事物，接受不能改變的事物
。
(2) 如果自己的價值觀和大部分的人差異很大的話，就要懂得求同存異，這算是點名書名
。也許你的想法很特別，不過如果大部分的人都保持反對的態度，那麼就可以想想是不是
自己的問題。如果是自己的問題那就放棄自己的想法，如果是其他人太守舊那就先接受其
他人的想法，有機會再展現自己才是正確的(當然太晚可能會錯過時機?) 這些主要是在說
大家擁有共同目標和理念的重要性，如果一個團隊如果存在許多分歧，可能會相互扯後腿
，拖慢做事效率。
晚點再打，先忙。