※ 引述《dale520 (汪汪)》之銘言：
: 我在苗栗竹南某連鎖補習班上班
: 五月底跟老闆提離職做到六月底
: 當初一片好意好讓他們有時間找人
: 換得我的惡夢
: 我只做不到一年喔
: 本公司沒勞健保沒特休沒三節獎金沒年終
: 只有微薄的薪水
: 上班時間一天九小時
: 沒事不能亂請假 除非你生病發燒快掛了
: 但請提出證明
: 上禮拜三上班上到一半
: 老闆突然說我工作交接的差不多了
: 當天開始改成計時薪水一天去個三小時就好了
: 但是前半個月按照月薪比例計算
: 當時聽到非常傻眼
: 目前已去勞保局檢舉
: 正兼職員工超過五人
: 未幫員工保勞健保
: 目前在等勞保局派人查檢
: 今天20號晚上
: 我們行政櫃檯突然打給我說老闆說你的薪水就先算到今天，我在用匯款給你。
: 我當初是提30號離職，現在20號是資遣的意思吧。
以下摘自陳金泉律師著《勞動法一百問》
三十四、勞工預告終止契約，雇主則於預告期滿前提前要勞工先行離職，法律效果如何？
說明：
(一)此一問題有三種不同見解：
1. 拒絕受領勞務說
此說認為勞工預告自請離職，
於預告期滿前雖尚不發生終止契約之效力，
但雇主通知勞工無庸再上班提前離職，
解釋其真意，尚無雇主先發動解僱權之意思。
應解釋為雇主僅是單純拒絕受領該預告期間之勞務，仍應照給工資而已，
勞動契約仍於預告期滿時始生終止之效力，
雇主亦必須於預告期滿終止生效後始得為離職勞工退保勞健保。
(老闆：你的勞力我不拿了
員工：但我要給啊
法律：僱傭關係存在，老闆不拿還是要給錢
參民法234、235、487)
2. 視同資遣說
此說認為預告期間內勞雇間之權利義務關係與平常同，
雇主既然於預告期滿生效前即通知勞工提前離職，
乃係行使解僱權之意思。
此時勞工並無可歸責事由，
故應解釋為係雇主發勞基法第十一條之經濟解僱權，
不待勞工原先所預告期間屆滿即生終止契約之效力，
勞工得請求雇主給付資遣費。
又因雇主經濟解僱未遵守預告期間，
勞工亦得依勞基法第十六條第三項請求發給預告期間工資。
(老闆叫員工先走，視同老闆開除員工，
如果是因為勞基法第十一條的虧損、關廠等各種經濟因素，
老闆可以開除員工，但要給資遣費，
而且要員工直接走人必須給法定預告期間的工資)
3.被迫辭職權取得說
此說認為預告期間內勞雇間之權利義務關係與平常同，
非有法定原因不能終止勞動契約。
今雇主於勞工所預告期滿前非有勞基法第十一條、第十二條事由
即先行通知勞工離職，乃屬非法解僱，
勞工得即時改依勞基法第十四條第一項第六款規定，
以雇主違反勞工法令為由不經預告終止勞動契約，
並依同條第四項準用第十七條規定請求資遣費，
但並無權請求發給預告工資。
(跟上一項類似，但是沒有合理的經濟因素就要員工離職，
屬於非法解僱，勞工可根據勞基法第14條第1項第6款規定
「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
不經預告直接離職，並且請求資遣費，
但是不能要求預告期間工資，
因為雇主已經非法解雇，就沒有預告不預告的問題了)
(二)按雇主拒絕受領勞務並不當然等同雇主即有終止勞動契約之意思，
最高法院九十一年度台上字第一七八八號判決可資參照。
故第2、3說均不可採，應以第1說「拒絕受領勞務說」為是。
結論：
勞工預告自請離職，
雇主則要勞工在預告期限屆至前就先行離職，
衡其情形應屬拒絕受領勞務之意思，
勞動契約仍於原定預告期限屆至時才發生終止之效力。
但「最高法院九十一年度台上字第一七八八號」這個判決
是員工本來沒有辭職的意思，
公司把他的卡片抽走不讓他打卡，
(而且公司方有人說「我們不要你了」)
員工因此認為公司非法解僱，並取得辭職權，要求公司支付資遣費。
但公司主張，
「只是不讓他打卡，要他先解釋之前請假的理由再上班，沒有要開除他」
於是最高法院也指出
「果爾，上訴
人僅係拒絕被上訴人工作，能否謂此即係終止勞動契約之意思表示，尚非無疑。原審
未詳加研求，遽認上訴人已於八十八年七月二十六日解僱被上訴人，並以是項解僱違
反勞動契約，認被上訴人得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，
請求上訴人給付資遣費，不無可議。」
(譯：公司只是不讓他上班，是不是真的要開除，應該要查清楚)
接著這件案子被發回高等法院更審後，
承審法官發現「不給打卡事件」發生後隔幾天，
公司就給該名員工辦理勞健保退保了，
擺明了就是要把他開除，
因此證明公司確實有非法解雇的情形，
所以判決公司必須給付資遣費。
回到原PO的例子，
確實「勞動契約即將結束」這是雙方都已經知道的情形，
所以辭職的意思是很明確的，
只是老闆要原PO提前離開，
一般情況下應該是符合「拒絕受領勞務說」，
老闆把預告期間的工資發給原PO即可，
這是根據民法第 487 條的前段
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
而「勞動契約」還是到原先所預告的期間屆滿才算結束，
公司也必須到那個時候才能正式為員工辦理退保。
但因為原PO任職的補習班，自始未曾為員工加保勞健保，
根據勞工保險條例第72條第一項之規定
「投保單位違反條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，......
勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」
全民健康保險法第 84 條第二項
「投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自
行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險
費，處以二倍至四倍之罰鍰。」
如果在調解的時候沒有據此提出相應的損失賠償，
那麼我認為適用「視同資遣說」去解釋也不為過，
因為老闆叫原PO不用來的當下，勞健保也是沒有的，
形同是直接解僱了不是嗎？
就看老闆要賠勞健保還是賠資遣費。
但這些事項跟老闆私下談可能都沒有結果，
如果原PO想爭取權益，
建議還是直接跟主管機關申請調解，
調解不成再看看接下來要走什麼途徑。