「彈性」的美國勞動法制怎麼做
2017/12/07
文 / 高稹
近期勞基法修正引發諸多爭議，甚至遭受「修惡」的批評。我們可以發現的是，在眾多修法理由中，賦予勞雇雙方「彈性」，顯然是最有力、最被強調且被認為最應該要說服大家的說詞。
環視諸多比較勞動法制，首當其衝，被最多人認為當無愧「彈性」者，應為資本主義最是飛黃騰達，講求自由僱傭（at-will employment）的美國。
在目前勞基法顯然走向鬆動、彈性化的趨勢下，我們應有必要對此一「先進國家」的勞動法制具有一定基礎認識。囿於筆者能力有限，以下簡要介紹公平勞動標準法（Fair Labor Standard Act, FLSA）的制定意義，並介紹其適用範圍。
其實，美國是這麼做的…
公平勞動標準法為羅斯福政府推動「新政」措施的重要法案之一，規制勞工的最低工資額度、最高工時限制與加班費計算方式等基本勞動條件事項。公平勞動標準法的制定目的，在於消除對勞工健康、效率和福利所需最低生活水準有害之勞動條件；簡單的說，旨在規範勞工的「最低勞動條件」。
公平勞動標準法為聯邦法律，因此，在規範體系上，各州政府自得訂定切合各州利益、因地適用之勞動保護方案——但不論如何，這些額外勞動條件規制，不應遜於公平勞動標準法所提供的「樓地板」限制。
舉例而言，目前聯邦最低工資為7.25美元／小時[3]，加州為10.10美元／小時、華盛頓為11美元／小時。依公平勞動標準法之規定，工時與加班費計算為法定工時40小時，額外加班應以1.5倍工資計算，加州則可能發生2倍計算之加班工資率。總而言之，倘若各州訂定較公平勞動標準法優厚的勞動保護條件，當應從其規定。
美國前總統羅斯福在1933年就任後推行包括公平勞動標準法在內的多項新政。圖為他於1935年8月14日簽署《社會保障法案》。(來自維基共享資源，Social Security Online – 本圖像可以從美國國會圖書館的圖片與照片組獲得，其編號為cph.3c23278。照片屬公有領域。)
專業高薪、具相當協商能力才得彈性
正因為公平勞動標準法保障這些重要勞動條件，所以事關重要的問題在於：公平勞動標準法的保障對象為何？此問題也正體現出公平勞動標準法「彈性」的一面。
本法區分「非豁免勞工（nonexempt labor）」與「豁免勞工（exempt labor）」。「非豁免勞工」是公平勞動標準法的保障對象，受到本法最低工資、加班費等保護規定所及，雇主至少應按本法標準核算其待遇。
雇主可能認列、或由勞工自行主張其為「豁免勞工」者，則非公平勞動標準法之保障對象。根據美國勞工部工資工時處所提供資訊（最後瀏覽日：12/07/2017），同時排除於本法最低工資與加班費計算之豁免勞工，應滿足於以下條件：
特定職業別；
通過職務內容檢驗；
通過薪資標準檢驗，應以月薪為薪資支領單位，且每週不得少於455美元。
在實務上，此類員工通常屬於公司管理階層，其實際工作內容主要在於監督、指揮他人，或者本身具備高度專業、不完全受到雇主指令支配。可能通過上開標準檢驗之「豁免勞工」，往往在組織上具有不可替代性、專業性或獨立性。此類員工之所以被排除公平勞動標準法外，原因主要在於他根本不需要。
承前二段所言，公平勞動標準法僅僅提供「最低勞動條件」，豁免勞工──例如公司主管，因其學識、工作性質或內容使然，本有相當協商能力與雇主約定更佳勞動條件，或者可能承包專案、以案計價。豁免勞工被排除於公平勞動標準法之外，擴張其可能的協商空間，將有利其尋求更為適合的工作待遇內容。
他山之石有脈絡 「彈性」並非「隨便」
綜上所述，我們可以發現，公平勞動標準法在適用對象範圍上確實顯現其機動性的一面，但是，「彈性」並不意味著「隨便」。在此，筆者必須重申，豁免勞工雖然被排除於公平勞動標準法之外，並不代表他從此不受到任何保障；不受到本法加班費計算方式所及，也不意味著他必得「做好做滿」、直到任務完成。
我們可以說，豁免勞工本身即具備相當優勢條件，使得雇主對其必然產生「自律」之狀態；也正因為如此，只能提供最低勞動保障的公平勞動標準法，當無進場之需要。從而，在我們關注、尋求勞動法制應「彈性化」的同時，筆者認為，我們也應該在援引他國法制時，格外小心翼翼，體察比較法的形成脈絡、保護意義或者實際操作上與我國法制的異同。
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