好奇這樣子搞法沒有觸法之嫌嗎？
查了一下
此案根本不是業者輕描淡寫可以唬弄過去
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雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎？｜法務長專欄
雇主若圖規避勞動基準法的適用，而與員工簽訂「承攬契約」，是否真能達其效果？首要
區辨承攬契約與勞動基準法所規定的勞動契約，二者有何不同？因此，當事人間所存在的
實質法律關係，不能僅以表面上契約名稱為何定之，仍須探究契約的真正目的。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
雇主若圖規避勞動基準法的適用，而與員工簽訂「承攬契約」，是否真能達其效果？
首要區辨的是，承攬契約與勞動基準法所規定的勞動契約，二者有何不同？
1. 承攬契約：
當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約（民法第
490條第1項規定參照）。
2. 勞動契約：
當事人約定，一方在從屬於他方之關係下，提供其職業上的勞動力，而由他方給付報酬之
契約。學理上認勞動契約當事人一方之勞工，具有以下四項特徵：
(一)人格從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務
。
(二)親自履行，不得使用代理人。
(三)經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而
勞動。
(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。判斷是否為勞動契約的重要
特徵，即在於此「從屬性」關係之有無。
因此，當事人間所存在的實質法律關係，不能僅以表面上契約名稱為何定之，仍須探究契
約的真正目的。勞動契約下的勞工是從屬於雇主，依雇主指示而勞動，不負擔經營風險，
勞工是否由勞動中產出工作成果，不影響勞工向雇主請求給付工資的權利。反之，承攬契
約下的承攬人，則需完成約定的工作，始得依其成果向定作人請求給付報酬，至於承攬人
的工作是否完成，成本是否超支等營業風險，概由承攬人自行承擔，因其是為自己之計算
而從事工作。
以下舉一則
臺灣高等法院103年度勞上字第57號民事判決個案供參考：
本件被上訴人工作時間及內容受上訴人支配，不能自由支配自己時間，上訴人按月給付被
上訴人2萬5千元，並有薪資明細表可稽，且被上訴人承總務科之命辦理業務，提供勞務過
程需遵從上訴人學校指示，非經上訴人學校同意不得使用代理人，而被上訴人如有遲到或
早退、工作未達要求、未遵從學校人員指（勸）導情事，上訴人學校得實施懲戒權予以口
頭勸導，並於勸導未改善後解除契約，復參酌上訴人先前與訴外人甘園金屬工程有限公司
所訂之委外勞務採購案契約，核與本件被上訴人之工作內容須受上訴人支配，而具有從屬
性之關係者不同，有該契約可稽，足徵被上訴人係依賴對上訴人提供勞務獲致工資以求生
存，只要被上訴人依據契約確實提供勞務，上訴人即有給付報酬之義務，而上訴人亦依勞
基法規定給付被上訴人資遺費並發給非自願離職證明書予被上訴人，本件探求兩造立約之
真意，堪認被上訴人主張兩造為僱傭契約關係，洵屬有據。
上訴人所辯當時按照委外勞務採購案、投標須知、說明書、政府採購法的規定辦理，且已
記載不適用勞基法規定，故本件應排除該勞基法之適用云云，顯係以勞務採購等迂迴、脫
法作為，規避有關勞基法之適用，已有違強制規定而依法應為無效，上訴人此部分所辯，
自不能為其有利之認定。