https://youtu.be/gpplLzdIj-w
摘要：
謝宜容分署長的道歉影片，內容是她針對北分署同仁輕生事件公開道歉。
她表達了對死者、家屬以及北分署所有同仁深深的歉意，
並承認自己因 領導方式、溝通模式以及情緒管理上的缺失，
造成同仁在工作上承受 心理負擔、不安、恐懼與擔心。
謝宜容在影片中多次強調自己的 自責 與 歉意，並宣布 辭去北分署分署長職務，
承擔責任並配合調查，最後懇請社會大眾給予北分署其他同仁支持與空間。
[AI 影片分析] 勞動部公務員之死！
https://youtu.be/6sxlvhBHxL0
Q1：有沒有可能事實上只是員工感覺像職場霸凌，但實務上沒有霸凌？
AI：根據您提供的資料，很難斷定實務上完全沒有職場霸凌的可能性。
雖然分署長否認職場霸凌的存在，並將其歸咎於員工的個人感受，
但多位員工的描述以及吳先生的離世都指向了北分署存在著嚴重的管理問題。
資料中，員工描述分署長要求苛刻、情緒控管不佳、辱罵員工等行為，這些都符
合一般對於職場霸凌的定義。
員工提到分署長要求員工每天撰寫新聞稿，甚至連清明連假都無法休息，這顯示分署
長可能存在過度交辦工作的情況，也可能構成職場霸凌的一種形式。
員工描述分署長對於下屬的報告缺乏耐心，甚至會因此生氣，這樣的行為可能會讓員
工感到恐懼和壓力，也可能被視為職場霸凌。
儘管分署長否認職場霸凌，但員工的描述和吳先生的離世都顯示北分署的職場環境存在嚴
重問題。這些問題可能包含：
權力不對等: 分署長位高權重，員工在面對他的不合理要求時，可能因為害怕丟掉工作而
選擇隱忍。
溝通不良: 分署長缺乏耐心，不願傾聽員工的意見，導致雙方難以有效溝通。
缺乏監督: 分署長的行为似乎没有受到有效的监督和制约，导致他可以肆意妄為。
員工對於職場霸凌的感受是主觀的，但這些感受往往是基於客觀事實和經驗。因此，即使
分署長認為沒有職場霸凌，但員工的感受也值得重視，並需要進一步調查和了解。
Q2：有人說，因為公務人員不是勞工，所以公務人員不需要遵守勞動基準法。
公務人員的主管若要求員工半夜要接電話，也必須服從。這樣的說法是對的嗎?
AI：這樣的說法並不完全正確。雖然公務人員並不適用《勞動基準法》，
但這並不代表公務人員可以被任意要求完成不合理的工作。
首先，公務人員的權益受到《公務員法》和其他相關法規的保障。 這些法規中包含了關
於工作時間、休假、加班等方面的規定，也包含了對於公務員受到不公平待遇時的申訴管
道和救濟措施。
其次，判斷工作要求是否合理，需要考量多方面的因素，例如工作的性質、工作量、工作
時間、員工的能力等等。即使在《勞動基準法》中，也沒有明確規定哪些工作要求是合理
的，哪些是不合理的。
再者，資料中員工描述分署長要求員工每天撰寫新聞稿，甚至連清明連假都無法休息，
這顯然超出了合理的工作範圍。 這種過度加班的要求，不僅侵犯了員工的休息權，
也可能影響員工的身心健康，無論適用哪種法規，這樣的要求都難以被視為合理。
因此，即使公務人員不適用《勞動基準法》，分署長的要求也未必是合理的。判斷工作要
求是否合理，需要綜合考量各種因素，並參考相關法規和案例。
Q3：署長說過去兩年來，申訴管道都沒有相關申訴，這是否代表沒有職場霸凌嗎？
AI：署長僅憑藉兩年內沒有收到申訴就判定沒有職場霸凌，這樣的說法
是片面且有待商確的。申訴管道缺乏申訴，並不能直接等同於職場霸凌不存在。
以下幾個原因可以解釋為何即使存在職場霸凌，申訴管道也可能沒有收到申訴：
員工害怕報復： 資料中提到，分署長握有很大的權力，且其管理風格嚴厲，甚至會對下
屬進行言語攻擊。在這樣的環境下，員工可能會擔心提出申訴後遭到報復，例如
被調職到不理想的單位、被刁難、甚至是被解雇，因此選擇隱忍不發。
對申訴管道缺乏信任： 資料中提到，負責調查案件的官員和分署長存在利益關係，令人
懷疑調查的公正性。員工可能因此對申訴管道缺乏信任，認為即使提出申訴也無法得
到公正的處理，所以選擇不申訴。
缺乏舉證的意識或能力： 職場霸凌的認定需要有明確的證據，例如言語或肢體暴力、不
合理的指令、持續的騷擾等。部分員工可能缺乏蒐集證據的意識，或者因為權力不對等而
難以取得證據，導致無法提出有效的申訴。
組織文化壓抑申訴： 資料中提到，北分署內部存在著服從權威的文化，部分主管甚至會
協助分署長掩蓋事實。在這樣的組織文化下，員工可能會認為提出申訴是徒勞無功的
，甚至會被視為 troublemaker，因此選擇保持沉默。
總結來說，申訴管道沒有收到申訴，並不代表職場霸凌不存在。 署長應該更積極主動地
了解員工的工作情況和感受，而不是僅依賴申訴管道作為判斷的依據。
[AI 分析] 謝宜容律師12點聲明的合理性與立論分析
謝宜容律師的12點聲明，旨在為其澄清勞動部行政調查報告的內容以及反駁媒體報導的指
控。聲明中，有些論點確實有理有據，立論較為堅固；但也有些論點較為薄弱，缺乏足夠
證據支持。
立論較為堅固的論點：
承認管理風格不當但絕無卸責：謝宜容在聲明中承認自身管理風格存在問題，並
願意承擔相關責任，此點符合勞動部行政調查報告的結論，也展現其負責的態度。
配合調查員工身故事件、遺書內容佐證調查報告：聲明強調謝宜容配合調查並提
供相關佐證，且指出遺書內容支持調查報告的結論，這些論述若屬實，則可強化謝宜容並
非造成員工輕生主因的說法。
澄清北分署人員離職率並無異常、說明三節禮品採購流程合規：聲明針對外界質
疑，提出數據佐證北分署人員離職率並無異常，並說明三節禮品採購流程符合規定，這些
論述若有具體數據和事證支持，則可有效反駁相關指控。
立論較為薄弱的論點：
強調身故事件與自身管理風格無關：雖然勞動部行政調查報告指出員工輕生與謝
宜容的管理風格無關，但從關係人乙的說法和錄音檔內容來看，謝宜容的管理方式確實造
成員工很大壓力，且可能存在不當的言語和行為。
駁斥「不蓋白布、不允許使用長官電梯」的傳言：聲明僅以「虛構誤傳、以訛傳
訛」反駁此傳言，但未提供具體證據，因此說服力不足。
說明要求同仁勿以訛傳訛的動機、解釋提及「通靈確認逝者安詳」的緣由：聲明
將謝宜容的言論解釋為安撫同仁情緒，但從錄音檔內容可見，謝宜容的語氣和態度較為強
硬，且「通靈」說法更引發外界質疑其處理事情的方式和態度。
否認施壓檢舉案：聲明中，謝宜容否認施壓檢舉案，但僅說明發函內容與媒體報
導不符，並未針對施壓的指控提出具體反駁，因此難以令人信服。
總結：
謝宜容律師的12點聲明中，部分論點有相關證據支持，立論較為堅固，但也有部分論點缺
乏足夠證據，且與關係人乙的說法和錄音檔內容存在出入，因此立論較為薄弱。
需進一步查證的部分：
聲明中提及的數據和事證，例如北分署人員離職率、三節禮品採購流程等，需要進一步
查證其真實性和準確性。