每個人都知道「此處不留人，自有留人處」這個道理。跳槽已成為一件很平常的事，卻不
是任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。
假設員工甲在乙公司上班，如果他的薪資是每月A元，丙公司表示願以每月B元的薪資聘任
甲從事與乙公司類似的工作（B大於A）。這時乙公司面臨兩種選擇：第一，默認甲的跳槽
行為，以每月C元的薪資聘任丁從事同樣的工作（B大於C）；第二，拒絕甲的跳槽行為，
將甲的薪資提高到每月D元，當然工資一定要大於或等於B元，員工甲才不會跳槽。
在對待跳槽問題上，公司和員工都會基於自身的利益討價還價，最後做出對自己有利的選
擇。這是公司和員工的賽局過程，無論員工最後是否跳槽，都是這一賽局的納許均衡。
以上只是基於訊息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在徵才成本時，即便工作
具有可取代性，公司也會在事前或事後，採用非提高薪資的手段阻止員工跳槽。例如事前
手段：公司與員工簽署就業合約時，約定一定的工作時限和違約金額。事後手段：限制戶
籍或檔案調動、扣押員工薪資、扣押員工學歷證書或相關資格證件等。
另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新公司是否有發展前景、到新公司後
有沒有足夠的發展空間、新公司增加的薪資是否能彌補原來的同事情誼……員工在跳槽過
程中，必須考慮這些因素。這只是員工一次跳槽的賽局，從一生來看，一個人要換多家公
司，尤其年輕人跳槽更為頻繁，將一個員工一生中多次分散的跳槽賽局組合在一起，就構
成了多階段持續的跳槽賽局。
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