我理解修法方向的目的
修法也一定還會陸續修下去 這是肯定的
但我也認同現階段的修法沒有過渡與配套措施的話
會被現在的資方鑽漏洞利用
好 立場講完
跳脫這些框架
由於工作型態變化得很劇烈 傳統定義 要適用 會產生很多問題
因此整個配套 從勞基法開始可能會是不當的
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建議如下
第一 改為以時薪/日/週 為單位
不要用月薪來算 改成四週制
第二 最低薪資(本薪)與時薪脫勾
未來 最低薪資 和 時薪 脫勾
ex:2018 22k 140
2020 23k 155
2021 24k 170
2022 25k 190
2024 26k 210
用這個方式會讓鼓勵兼職以及縮短工時,讓全時責任給的錢單純就是責任制
這個方式某種程度也是在本勞外勞薪水不脫勾的情況下 達成脫勾效果
而且外勞來台可以透過工作簽證來控制 (逃逸當然不行了)
最後外勞缺口縮減下 可以開放渡假打工的制度 來補
（打渡的效果應該還有人不知道 ：
就是旅遊+打工, 打工薪資不會算進人均GDP
因為不算是長居居民 算是一個很彈性的技巧
同時可以擴大內需,而打度的人通常會在當地就花掉）
第三 修改定義
我倒是建議 重新去修改定義 先別拿現在狀況壓我
要怎設計過度從現行到新型態應該是人資的工作
分為三類
全職=責任制
修正定義,全職就是責任制度,但不限制時數
或工作時數只限制在每週30小時(每週6小時)
但限制本薪必須符合最低工資,而不是加上其他薪資結構
計時=時薪
按件計酬
此略
這個作法是因應它原始的意含
這是我認為應該修正的方向
而不是搞什麼拔河 在幾個變數的數字上爭論