基層員工本來就很多是搞不清楚狀況的。
所以主管要適時的提醒他。
當然也有搞得懂得，
那這種人就會升的很快。
簡單來說就是『彼得原理』。
這個現象早在勞倫斯‧彼得（Laurence J. Peter）於1969年出版的「彼得原理」一書
就發現了，也就是人們會因為自己的能力特質限制，升遷到一個無法勝任的位置就停
住了，導致穩定組織中到處充滿不適任的人。
基層員工的腦袋通常是「搞不清楚的清清楚楚」，搞不清楚的是不知老闆的想法，清
清楚楚的是做事的細節。員工沒有錯，只是搞不清楚為什麼要那麼做。公司有標準作
業程序，但那是應付公司的標準狀況，眼看的就要得罪一位公司重要的客戶，這不是
標準狀況，當然不適用標準作業程序。「搞不清楚的清清楚楚」的人最愛說按規定要
如何。基層經理人應該按制度來做事，只是他們搞不清楚，組織不是為制度而存
在，應該是制度是為企業組織而存在。
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認識一下什麼是「彼得原理」
http://blog.xuite.net/jeanson61/xuite/63054364-%5B%E5%88%86%E4%BA%AB%5D%E8%AA%8D%E8%AD%98%E4%B8%80%E4%B8%8B%E4%BB%80%E9%BA%BC%E6%98%AF%E3%80%8C%E5%BD%BC%E5%BE%97%E5%8E%9F%E7%90%86%E3%80%8D
: 因此主管需要的是讓下屬可以無後顧之憂的執行主管的命令
: 也就是邏輯統整與人際關係的能力
: 3."新人安安靜靜的在位子上，努力完成自己的工作。"
: 這在我的眼裡，我只觀察到:新人的工作能力很強，看不到他的邏輯與人際關係能力
: 綜合以上三點，我會讓新人一直待在這個職缺
: 我在這邊先分享我的經驗
: 曾經我也是一個看到新人有能力，就會好好栽培他的人
: 我司有一位專門負責外銷的助理小姐
: 在她之前，所有的外銷全部七零八落
: 她接手之後，外銷的一切，全部上軌道了
: 那時她也是乖乖的，認真負責，幾乎不會加班，只是鮮少與人聊天
: 當時我也不以為意，反正工作有按時完成即可
: 之後因為公司有其他主管的職缺，我第一個念頭馬上想到她
: 我向她說明這主管要做些什麼，並詢問她的意願
: 她也一口答應
: 我開始徵人來填補她的職缺
: 第一位新人，兩周內離職
: 第二位，三周內離職
: 這時她已經開始透露不想帶新人
: 我回覆她:不帶新人，要怎麼把你的工作交出去?
: 一個月後，又兩位新人離職
: 我把她找來談談，她說新人都很難教，教一教隔天就不來了，不想帶新人了
: 我答應了她，主管職缺也由其他人遞補
: 我沒跟她說的是:兩位新人落跑，可能是新人的問題
: 連續四位新人落跑，該開始檢討自己
: 我不會跟她說這件事，因為我還需要她做外銷助理的工作
: 說了只會傷大家和氣
: 我提起這經驗的原因
: 是給原PO另外一個觀念:"主管是認為你的工作能力好，希望能好好訓練你"
: 要勝任主管的工作，工作能力強只是基本要件。
: 邏輯統整與人際關係能力，更是不可或缺的條件!
: 打完收工