你來這板很多人一輩子只做過員工沒做過老闆
不懂你的感覺
我自己創過業
跟你談談用人這塊
首先，員工的問題是影響公司很大的因素
特別是小公司，所以小公司比起大公司有更嚴峻的用人條件
基本上一間公司像你們這間公司看的出來
經理應該是有業務能力，所以才給他那麼多錢
應該也懂行業技術
至於下面的師傅算是製程的頭
製程的頭很不願意配合是你長期的隱憂
我說真的拉
你現在的問題反而不是找不到年輕人
其實二十幾人公司可以申請外勞
外勞一個月月薪才2萬出頭，如果單純上下料的工作叫外勞做比較穩定
台灣的年輕人不適合這種免洗的工作
因為一定待不久
以前我做過供應鏈管理都建議廠商
要不就砸錢買機器手臂上下料
要不就請外配或外勞，外配有結婚有孩子找到個性不錯的遠比台灣人耐操
而且重點是給三萬配合度就非常高
你缺的應該是這種上下料的免洗職位吧~
免洗職位不要找年輕人做，安排給年輕人的要是有前景的職位
現在的年輕人不是因為薪水低就不做
而是那工作一看就知道沒前景
你如果真的有安排計畫栽培新血
應該是要把教育訓練的藍圖規畫出來
進公司後，先進現場，機械的靈魂就是現場
業務，採購，開發，品管，全都要進現場了解，不然怎麼檢驗，怎麼開發，怎麼談生意?
年輕人並不是全都人才，也不是一進來就給你40K，什麼都不會肯學
我覺得以台灣目前的物價水準大學生至少要給30K才能維持他基本的開銷
所以要栽培只能給30，然後如果態度不OK
三個月後試用期一過就滾，不要留戀
三個月內的試用期你要讓工作強度增高，甚至故意沒事留人下來加班
但一定要給加班費
目的是為了在這期間測試一下，這個年輕人抗壓性和配合度如何
如果OK過關訓練才有價值，再來絕對不能只培養一個
一定要培養兩個
跟供應鏈管理一樣，風險管控的問題
兩個人的專業程度必須差不多，可以隨時替代另一位上場
一個休假另外一個也能處理他們的事情
也方便讓兩人互相牽制
前三個月就是待在現場學
但是一定要跟年輕人說清楚
這只是學習，不是一輩子叫你在這做免洗
免洗以後會請外勞來做
但現場一定要接觸，這全世界都一樣去美國沒有人玩設備搞機械的不去現場學的
這樣人家講什麼尺寸，位置，公差你才知道在哪個地方
還有很多台語用法才懂
學完機械以後看要栽培成品管，開發，還是業務方面的人才
看公司缺哪一塊，如果都不缺，只是要找免洗
那趕快外勞外配機器手 三選一
不用考慮台灣年輕人了
如果是有想栽培
開發或業務是公司長期的前景所在
都應該訓練這塊
但業務可能如果坐大會被拿走，要記得防範
我能體會機械業現在因為技術低落
產業競爭，很多人都在做，低價搶單
毛利一直掉，營收也是
所以花不了錢請多好員工，如果是老公司折舊結束也是要考慮
技術升級的問題，可能還要買新機
買土地跟廠房，事情蠻多蠻雜
許多第二代年紀三十多蠻有心想替中小企業的家族企業
更上一層樓都會遇到老古板的爸媽觀念
穩穩做就好，也不是不對
但這種穩穩做的思維，會慢慢被肯投資在人與設備的企業上淘汰
但可能更快的是被海外企業淘汰
特別是中國淘汰
特別自動化現在日本早已走到4.0，機械會自己溝通
上百億營收的工廠都幾乎無人化
只留下部分女工組裝
其餘產線都用設備工程師與專業經理人做財務管理和製程管理
其實差距有如上太空跟挖馬路的差距
人的管理
我認為有沒有關心員工
真的有賺錢有回饋員工還有怎麼硬起來處理老員工和交接問題
以及技術與業務穩穩握在手上
都是很大的學問
不用太在意說沒有給員工高於行業別的薪水
其實公司最重要的是1.員工的穩定度2.員工的滿意度
滿意度不見得來自於薪水，但薪水會是很大的一個部分
你一定要讓員工覺得在這間公司有發展前景
然後老闆不會虧待我
即使現在領22K只要我肯拚一定有錢
台灣現在最糟糕的氛圍就是跟韓國比起來
韓國的GDP成長起來，大財團受惠但都至少有跟員工薪資正相關
在韓國現在大學生起薪都是六萬，沒有六萬根本請不到白領
最低階像台灣22K的工作韓國幾乎洗盤子本地人都要42K了
但至少只要度過很艱難的學生時期，上班階段都覺得韓國企業有再成長
且反映薪水
台灣同期GDP輸很慘，但跑迴歸分析，薪資全部都跟物價相關聯跟GDP無關
翻譯就是老闆賺錢不會分給你啦，但我想也不是你們這些小企業
而是大財團的問題~
小企業找不出特色與區隔化，沒辦法打入一塊藍海的話
很多之後會出現倒閉潮，中國再自製IC下，會帶動機械設備業發展
很多零件就會慢慢轉往中國製造
不在台灣下單了，只剩下高精密的零件還能留在台灣而已
所以網路的推文看看就好
思考層次不要只放在"我拿高薪"就可以留人這種想法
人的訓練要全面多元有多元的價值
自然留得住人
我還是再強調
公司的前景能連結到員工的福利
這種公司就自然會找到年輕人待下去
但初期高於一般工作的薪資是製造業不得不面對的問題
※ 引述《petertg (TG)》之銘言：
: ※ 引述《Tobias1 (胖子)》之銘言：
: : 謝謝大家的指教
: : 我寫完文章後就突然去廣東出差了
: : 他媽的真的鎖ptt
: : 既然我上來問了當然是有想要改變的想法
: : 所以請教大家怎麼做
: : 先澄清幾個問題
: : 我們公司是個20人左右的小公司
: : 我沒有完全的參與到財務所以有些數字我沒那麼清楚
: : 我後來想一想那個20年經理一個月薪水有超過八萬
: : 畢竟我自己薪水36000加出差跟加班後一個月有六萬
: : 去年在製造業低眯的影響下
: : 他的年終有20萬
: : 那個十年的師父
: : 一直以來工作速度都不快
: : 也沒那麼配合
: : 甚至也不出國出差
: : 請問在這情況下老闆應該給他加薪嗎
: 所以可以控制的就是年終嘛...對吧?
: 加薪5000，上面階層的年終一個人少發10萬...
: 把省下來的錢挪去值得的人身上發阿。
: : 我們公司新進了一個員工很配合
: : 一年多快兩年現在已經有36000一個月了
: : 一個高中畢業就就業的小弟
: : 也進公司一年快兩年了
: : 目前有30000以上
: : 薪水這東西我也認為是該給高一點
: : 只是目前我沒有決定權
: 你沒有決定權就不要管阿。
: 給建議，讓有決定權的人去決定，不就是這樣?
: : 幾個問題請教
: : 在不知道對方究竟是人才還是廢才以前
: : 這個起薪應該怎麼給
: : 畢竟小本經營 錢要花在刀口上
: : 在不是人才的情況下
: : 薪水該怎麼加
: : 在是人才的情況下
: : 薪水該怎麼加
: 你去餐廳用餐之前，不知道餐點好不好吃，你會點哪道?
: 問這問題之前，你先想想你是不是迫切需要"人才"。
: 講什麼小本經營，無能的家伙你給他4萬領3個月請他走人，也沒虧多少吧?
: 但我可以肯定你開兩萬多應該請不太到什麼"人才"。
: 又或者你對人才的定義只是配合度高、聽話、耐操、可以接受不合理條件的人?
: : 已經有一兩位不是那麼配合的師父
: : 在知道新人的薪水以後離職了
: : 但是他們不會反省自己不配合
: : 學歷不同起薪該不同嗎
: : 畢竟大家做一樣的事
: : 但是起薪相同高學歷的知道不會很不爽嗎
: 與其探討爽不爽這個沒營養的問題，你應該更著重在其他關鍵問題上。
: 比如一兩位不配合的師傅能力怎樣?他們的角色有沒有能力不配合你。
: 如果他們離職無關痛癢，你也不用耿耿於懷要他們反省自己。
: 如果他們離職公司很痛，那你該想想他們是不是有關鍵技術所以敢這樣玩。
: 如果他們有關鍵技術，在動他們之前應該想辦法讓人把技術和能力都先偷過來。
: 能偷多少算多少，當你覺得他們滾蛋也無關痛癢的時候，就可以對他們動手了。
: 學歷跟薪水沒有啥關係，工作也不可能同工同酬。
: 薪水是雙方協議彼此都能接受的結果，不是嗎?
: 除非你們公司有明定什麼學歷、什麼年資就是給什麼薪水。
: : 補充幾點
: : 公司在政府宣佈周休以前就已經是週休二日了
: : 工作環境不算太差沒有太大的噪音
: : 沒有很髒
: : 是水泥屋夏天沒有那麼熱冬天沒有那麼冷
: 這個情報不重要。
: 而且環境差不差、有沒有噪音、有沒有很髒是讓他人客觀判斷的，不是你自己講的。
: 比起自賣自誇說"我覺得我們公司也不算太差"，我覺得你更該花心思在讓員工想說"這間
: 公司真的是對員工很好的公司"。