7/5 稍微修補一下 重看一次發現好多錯字 之前打太快
原po一系列文很深入。明顯的不是台灣產業的經歷。
我也補充一下對region工作的淺見。基本上我以台灣B2C品牌外商為例
科技業為主 FMCG會帶一些
一般科技業在台灣設點是以2種function為主
1. 研發中心 -
基本上這些研發中心(泛指所有engineer職, HW,SW,SCM,策略採購,OEM窗口)
這種會直接隸屬於HQ 產品研發中心 他們基本上跟region關係不大 就是產品部
會在台灣設點不外乎是便宜+很不錯的人力素質+產業部落群聚
過去20年電腦業起來 + 一堆工學院學生所造就的王國
這邊基本上是屬於後台的 (可以把他想成一家餐廳的內場)
2. 銷售中心 -
sales office. (泛指各國country head(台灣受限於政治會被叫MD),
RTM(sales Accout Manager), PM(不是帶案子的那種 是操盤的), MKT, Finance
這些就是品牌在國家經營市場。市場規模大的國家都會有這些分公司。
市場規模小的通常就是Region養sales然後當地是disti操作 (像以前的VW)
這些分公司只管銷售 經營市場 通路關係 品牌經營 會對國外報告就是跟region team
我以下講的會以這種為主 第一種可以洽tech job版
(可以把他想成餐廳的外場)
外場跟內場肯定要溝通的。但溝通不會在各國分公司 也不會在總部 通常會在Region。
像台灣這樣的小國家 就算是country head其實距離權力核心HQ還是很遠
想像一下喜來登餐廳的廚師群跟外場群平常上班肯定是各不管各的
但有一群人就是會balance兩邊的資訊 互相調整 制定方向 喜歡看數字 調整菜色桌數
這群人普遍就region
所以簡單來說 一般MNC是採用HQ - Region - country 這樣的概念
HQ有至高無上的 人事權 產品權 財務控制權 (金權 貨權 人事 股份 一把抓)
Region算是管理職 市場反饋 規模整合 策略形成 與溝通協調的功能
Local就是執行囉。接地氣 很重要的功能。
大部分公司region有EMEA, North America, Latin, Greater China, APJ,
看原po過去的經歷似乎都是以HQ財務模型操作為主，這在local真的非常難找工作。
主要就是function不適合 country sales office的finance的功能就是作帳財報 budget
舉例像匯率操作 就是regional常見的功能 但一般country team不會出現
另外現在region普遍為求資源整合 中央集權 或防止弊端
普遍把SCM, Finance 甚至MKT(Local剩TMKT) 這些function team集中拉到region來做
(另一種說法就是把function team跟sales team脫鉤 以防為求做到業績而犧牲一切)
所以country team基本上功能是localization 很少會有老外 通常會有老外主管來
很可能這個國家office已經出現一些信任問題了 使region不得不派自己人來加強溝通
除非MNC內部有給予很成熟的rotation管道 不然country要rotate到外國是不容易的
country的人能被看見都是靠他的主要window: region team來做引薦
但也很難去其他country.
如果你的辦公室今天來一個韓國人說負責RT Mart的account 很不可思議吧?
但如果是region的MKT對口換成一個Thai 就比較能理解
所以不要再有進外商 很屌 英文很罩 常出差 這種幻覺了
1. 很屌是因為能在台灣分公司且做出品牌的外商都很有規模了 它們原本就是在
全球市場的領先者 制度當然較完善 薪資較高
2. 英文要很罩 這倒也未必 能溝通就行了。你concall 的對象也未必是英文母語
這邊不該是英文比賽 而是怎麼減少英文溝通帶來的障礙 讓生意順利運作
3. 常出差... 中央集權制度+sales office定位 基本上出差就是 受訓 or 被review
region工作跟country端的差別 最大的差異就是不會直接接觸市場 這帶來一些影響:
1. region 喜歡講道理 所以相對來說要策略能力跟business sense較強的人.
country端則是喜歡通路操作 業績高手 或從agency上來的行銷人
底下有板友提到Region不懂市場的問題 我個人同時做過region and country
country team的確有很多現實考量 這就是你的價值:了解市場。
但region team也有他的考量:務求眾效 資源整合 最常見的手法:
一個主管同時看香港跟台灣 飛來飛去的好像只有他才能帶team
台灣跟大陸用同一個文案 拍同一支廣告 台灣不要拍KV了拿外國的就好
幾個國家請共用SKU 安規費很貴但台灣的量太小 所以包裝上有8種語言
my country is very special->這幾乎是每個國家代表談事情時它們一定會講的話
要客製化可以 市場規模講話
不過在region team還是看過一些搞笑的例子 都是因為有權利但不了解當地導致
1. 以色列跟黎巴嫩讓同一個業務負責 可以一起跑 (他真的很痛苦)
2. EMEA team的俄羅斯跟APAC team跟China team同時抗議對方的客戶亂竄水貨
到他們的地盤: xx斯坦中亞五國 (這... 這倒底是誰的地盤??)
3. 決定進軍南美市場 先交給Mike負責 (cow! 一個南美有多大 一個人做是三小??)
2. 局雖看不深 但看得廣。為了形成策略並考慮公司的執行能力 基本上需要各個功能
都要rotation過的經驗。如產品部 管顧 country team(業務)
尤其是我建議想到region工作的 一定要有country sales/MKT/PM的經驗
這是他們缺乏的 他們距離市場很遠 雖然說一嘴好球 但自己知道未必真的work
3. country team功能簡單 基本上就兩大功能 RTM(sales), MKT, 科技業因產品週期
短且汰換迅速 會增設PM一名。藥廠普遍是專業度會設PM
在一般FMCG, Cosmetic, 外商就是MKT的人兼Business manager
又要看廣告 又要給FCST, 做預算 做Budget 還要排產
所以他們人很多 在local比較疊床架屋 很多層級。
基層還是做pure MKT, 到MM or MD就是該到busines level. 但很多高階腦袋轉不過來
做到MD了還跳下來一起聽提案 創意 TEST 跑活動 看時程
沒有把pure MKT與Business development拆開來
但region通常也會跟HQ一起擔任公司遠大經營方向的角色。所以會有一些實驗
性或整合性的角色 或HR 教育訓練相關的功能。還有大家最不愛的audit功能...
4. 溝通 妥協 整合。最好留意溝通的手法跟他們會帶來的因果關係。
在region基本上所有的事都不是你親手完成的。(你負責整個亞太的業績
但一張單都不是你拿的)
所以怎麼做team coordination and function lead 的經驗就非常重要
舉個例子
在region做Product Line Manager 有負責看的國家 我負責泰國 那當然得做到業績
但我也不會講泰文 人也不在泰國也不可能去拿訂單
要怎麼樣做呢? 我必須要發揮功能嘛... 且必須要讓老闆知道我看泰國很緊 在狀況內
所以 我打算:
0. 先請泰國上繳個組織圖 eco-system, channel map, 競品分析, 價格分析
1. 跟泰國team每周開會 逼泰國人留在辦公室講英文 報告目前的數字 進度 風險
2. 打算一季去泰國出差一趟 聽聽簡報 給點一見 跑跑通路 把看到的事告訴寫報告
3. 業績沒做到 要求review plan, recover plan, 並提出下一季的數字
4. 不能只看數字 要深入內部 看MKT內容, sales program 馬上給意見 要求照改
5. 數字又出不來 可惡 降價! 跑業績
往上一看驚覺region team真是個廢物+混球 甚麼都不會只會逼 只看數字
逼久了Thai就開始鋌而走險 塞錢 買業績 MKT全部改做promotion 不然就是換人
做到這一步其實人已經換很多了 but so what?
出差喝酒談生意時是兄弟, 但對region來說just a name, 誰來做都一樣
以上只是舉例而已 但也是真實會碰到的狀況 這是一個exercise.
region的角色跟公司老闆其實真的很像 如果是你 你該怎麼做?
region就很像當經理人 要怎麼manage team來做到目標 要怎麼在人群中選對的人
要怎麼在辦公室裡找到公司未來的方向 要怎麼樣調整隊形提升效率
普遍在region team rotate過business Manager的人 回country都是director職能了
好了 扯遠了 我想大家看到這裡 肯定會想要怎麼樣能應徵到這些REGION職務?
台灣是個很不錯的地方 目前整個亞太區大部分都是兩大REGION: 大中華 and APJ
其實台灣很難得 我們台灣人同時在兩邊都有機會。
大中華其實就是local市場放大一百倍經營 即所謂mega country。
工作性質跟country team類似 但也有region team承上啟下的功能。甚麼機會都有可能
APJ裡面J蠻排外的。Asia Pacific主流總部是設在新加坡 算是很典型的region。
他們本身own SG市場做練兵 人才流動於ID, IN, MY非常普遍。
台灣因為科技業產業部落成群 的確有可能會讓region在這邊養一些account直接接地氣
所以外商在台灣 都要找即戰力就是這樣 在這邊設點都是要接地氣 熟產業的
所以 對有志於region的朋友 我的建議是
1. 先了解自己要做前台 or 後台。至少要5年工作經歷 讓自己對MNC運作方式
各function都有充分的認識。
盡量不要去小公司 你公司做的是那些recruiter manager不會有信心的
履歷跟滾雪球一樣 都是一個接一個滾出來的。
2. 外語能力 這個不用多說了。面試全英文 phone->local->region F2F->local
要應徵region job 像多益這些是多餘的。要能講 能聽。
台灣人英語水準不好 在捷運上看到媽媽跟小孩說英語還會被po網笑 說假掰 發音爛
但這在新加坡還蠻普遍的。鄉民繼續嘲笑Singlish 但他們能跟印度人講三天三夜
3. 很多recruiter在外國 想在台灣找人只能透過Hunter or Linkedin
MKT界的確有些Head Hunter介紹中國的機會 但你在台灣最好有知名品牌經驗
4. 台灣學歷的確被拉平。對他們來說是台大 and 其他而已 (真的是這樣... 我們對韓國
的了解應該也只有這些地名大學 首爾大學而已吧 有幾個人知道KAIST呢
但也非一無所知 google 或是台灣辦公室也有人會consult都知道一些
5. 他們不會找新手 來這邊設點都有目的 一定要有相關經驗。至少5年經驗
如果你要應徵Business Development 就要先有相關的工作 Account Manager之類的
如果你要應徵Product line manager, 最好有國內PM經驗(不是代工廠追案子那種)
這個跟以下第6點很有關係 想想自己三年後要怎樣的能力 職涯的每一個dot
都要有故事。原po也說了 工廠夜班的工作如果被reference會完全破壞他的career
其實另外就是可以去大型本土商試試 那些HQ在台灣的公司 普遍Region都掌握台灣人
這其實是非常好的機會能located in Taiwan but run regional scope business
有機會還能做到EMEA 北美
最好要有這些MNC的經驗 Cross culture team work experience
你幫孩子找家教也希望學歷很好 有教學經驗的吧...
6. 偶爾要上求職網(104 or linkedin)去看 高你年資三年的職務的JD
現在7年就看10年的 現在10年就看15年的 即早做準備 調整自己成為他們在找的人
很多人覺得外國人升很快 怎麼我們的VP 55歲 LKK 他們的VP40歲 高富帥
其實是台灣的確產業僵化。過去科技業大樓飽和電梯都滿載了 每一層都停當然慢到爆
且沒有新的產業在蓋新的大樓 讓一些勇於冒險的人有坐上天梯的機會
另外那些老外VP Director其實都是每個階段都在準備自己下個階段的職涯
且他們普遍都樂於接受挑戰 另外最重要的一點就是第7點
7. 心態要調整。他們對我們了解有限 在有限的時間內要說出漂亮的故事
天下工作一般黑 大家都會抱怨工作 公司爛 老闆智障 這鍋超黑 LOADING重
你該練習的是 怎麼把自己的工作講得光鮮亮麗又充滿挑戰 自己超enjoy
怎麼把routine的工作想成公司運作順暢的關鍵功能
怎麼把充滿狗屎的案子講成充滿挑戰的年度大案
不是要你說謊 而是放棄負面思考 正向思考 尋找機會
這不單會讓你好過一點 大家對你的評價也會好 當然也很容易找到下一份工作
鼓勵40歲以下的 有機會都出去看看吧
10年後回首職涯 是一輩子在同一層樓同個隔間裡一坐20年 從小班變班哥 又變成班叔
還是一場又一場輝煌戰役 (當然戰敗的時候是也蠻痛的)
我這邊就不談政治跟穩不穩定的問題了 有人的地方就有江湖
做事要正直 做人要正心 如此而已
※ 引述《qmqmqm ()》之銘言：
: 謝謝各位的意見, 不管是心態上還是實際上, 甚至有價值觀還有心理諮商, 我全都收下了
: 這次我下定決心辭去工廠, 長時間勞力工作會換得我體力上的消耗, 我選擇了背水一戰,
: 並制定了計劃, 代價是我必須跟我的愛車說再見
: 會確認這想法, 是因為regional recruiter找上的比例上升, 也讓我客觀應證, 我能夠留
: 在台灣的方向, 就是往regional主導職缺, 但開缺或派駐在台灣的工作方向準備
: 以下分享
: 從幾個不同角度來看regional v local:
: =工作=
: 先從工作談起;
: 1) recruit
: 由regional開缺任用並主導職能發展的位置, 對學經歷與行情的看法會跟大多local不同,
: 比如說大家常講所謂的四大, 其實對regional來說所有台灣學歷幾乎是抹平, 會剛好錄取
: 台政清交居多是因這些人的素質, 除非你是ivy或牛劍, 不然多數時候取決於實力. 同時年
: 紀上看法也不同, 工作上能夠有regional/hq plan概念通常都超過30. young talent定義
: 是under 40. 但在local young talent可能是under 30, 一來往差了10y gap
: 2) hiring
: hiring的不同也會導致工作看法上的不同, reigonal重策略, local則是執行, 但是由
: regional send to local則會介於之間. recruiter會將第一關報告送至local, 你可能有
: 兩個boss, regional and local, 一個是夥伴一個是職能老闆, 通常就是GM或是職能總監
: 3) thinking
: local的執行思維還有regional的策略思維是不同的, 執行通常能由不斷累積的工作經驗上
: 熟練, 但是策略就極注重人格特質, 如果人格特質還有skillset foundation對就有可能,
: 而local上如果要再上去反而非常吃年資, 講求的是執行的極致還有對地方扎根的深度. 換
: 產業很吃這根深度高, 但regional除非是local拔起來, 換產業上首重思維, 因為report的
: global主管職涯大概也都是2y一跳3y一換的各國老外, 與local老屁股思維差很多
: =準備=
: 再談求職者自己的準備與素質;
: 1) 語言
: 第一關就是語言能力, 因這些已經不是台灣人, 他們負責找人再送至台灣, 能講到中文的
: 時候可能已在local辦公室了, 或是沒有. 所以雖對學經歷看法不同, 但語言能力基本盤
: 不是英文證照分數, 而是你是否能具備這種程度的con-call在討論事情. 而有幸這是我過
: 去環境中熟悉的, 我經驗提供一個簡單的評量方式給有想準備的人
: 2) 複雜理解
: local組織理解方式簡單, 但是regional組織就複雜, 也代表工作上的複雜度, 跨部溝通的
: 技巧. 同樣是一個跨部案子, regional level會複雜上數倍. 對人對事的理解速度要求也
: 更快, 這部分除了經驗之外, 也要看個人特質. 我經驗上也提供一個簡單評量方式: 如何
: 跟一個完全沒照過面的人快速進入溝通並作出有效結論, 如何跟一群沒全不認識也可能沒
: 機會見到面的人發展長期關合作係並保持credit等等
: 3) 個人特質
: 有些人適合細節深耕, 有的人能夠抓方向多功能推進各部進度, 在regional程度的工作節
: 奏會是local的數倍, 也不是什麼穩穩坐的工作, 你如準備好將來就是2y一跳3y一換, 並持
: 續著與各地競爭者追趕趨勢, 你家人小孩也能配合你, 不小心中箭落馬也要扛得起家, 而
: 且台灣人不會是regional主流, 我覺得以上會是這程度要求的心理素質
: 我前陣子潛沉不主動投遞, 一是不想曝光, 二是壓定了用自己心臟大去換得客觀的市場觀
: 點進而制定突破點方向. 我發現只維護履歷不投遞 (時而開時而關) 平台上還是能看得到
: (hunter或HR) 應該是類似平台高級會員的權限, 所以我提供被找的比例分析:
: 50% call received from regional (1/2 from GC, 1/2 from SG)
: 50% call received from local
: 以上給資深同輩前輩, 或是有志後輩一點參考, 也歡迎私信交流指教