我建議在討論之前，可以看看文化大學邱駿彥教授的專訪：
以下文章：
1.由於篇幅過長，光整理與資料蒐集就花了不少時間，所以先以新修正之第24、32、
32-1、34條進行整理，其後再進行第36、37、38、86條之整理。
2.現實面的部分，是以我自己過去的工作經歷所看到，以及參加勞動說明會議、演
講、勞動局協調會所得到的個人經驗，並非一體適用，僅為參考。
3.若有問題，歡迎各位提出意見，畢竟一家之言難免有疏漏之處，校正其正確也是
對於一般受新階級有更正確的認識，更保保障自己的權益。
※正文開始
舊勞基法第24條：
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平
日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日
每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八
小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。
新勞基法第24條：
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平
日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日
每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
更新點：
○回歸現實以勞工實際提供勞務的時間作核實計算給予加班費。加班乘數為：
★平日加班第一與第二小時，乘數為三分之一以上
★平日加班第三與第四小時，乘數為三分之二以上
★休息日加班第一與第二小時，乘數為一又三分之一以上
★休息日加班第三小時以後，乘數為一又三分之二以上
感謝 IBIZA大大提供現行正確休息日加班費計算方式：
以下為台北市勞動局的網頁內容：
休息日加班費如何計算？
1.依勞動基準法第24條規定，勞工於法定休息日出勤工作時，工作時間在 2小時
以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上，工作 2小時再繼續
工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。
2.休息日的工資計算， 4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8
小時計；逾 8小時至12小時以內者，以12小時計。
3.以勞工月薪36,000元，推算每日工資1,200元，平日每小時工資額為150元為例：
（1）休息日工作 1小時，以半日4小時計，應另再加給900元
（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900）， 當月工資合計36,900元。
（2）休息日工作6小時，以8小時計，應另再加給1,900元
（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x6=1,900）當月工資合計37,900元。
聯絡科室：勞動基準科(含勞動條件檢查組)承辦人
聯絡電話：1999「限臺北巿境內直撥，外縣巿請撥02-27208889」轉7015-7019、3325、
3327、3349；02-23026355轉9
點閱: 34521 資料更新: 2017/9/27 09:49 資料檢視: 2017/11/29 18:46
資料維護: 臺北市政府勞動局勞動基準科
現實面：
核實計算我自己的想法並沒有問題，問題在於有加班事實的勞工，是否可確實取得
正確加班費，這取決資方是否有守法的自覺以及針對違法事實時，企業工會或產業
工會是能否適時介入，以及勞檢是否落實；最重要的還是企業自己守法的決心。
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舊勞基法第32條：
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無
工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間
連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四
十六小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將
工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報
當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之
情形者，不在此限。
新勞基法第32條：
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無
工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之
工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，
經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得
超過一百三十八小時。
雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工之工作時間者，應報當
地主管機關備查。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將
工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報
當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之
情形者，不在此限。
更新點：
○新法規定：但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長
之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
★每三個月不得超過一百三十八小時→勞動部預計 2018.03公布每三個月基礎
計算定義。
★延長工時協議後結果，企業人數為30人以上，有工會需24小時內通知工會，
且需報當地主管機關備查；無工會者需報當地主管機關備查。
★因天災、事變或突發事件而延長工時經協議者，有工會應於延長開始24小時
內通知工會，不需送至主管機關備查，無工會組織者，應報當地主管機關備
查。
★延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
現實面：
★台灣工會覆蓋率僅６％
★勞基法與施行細則沒有針對勞資協調進行說明與違反之罰則
以台灣現在勞資地位不平等的情形下，我個人認為勞資協商只是幫資方開啟方便之
門，況且較為惡劣且現實發生之狀況，為企業主可選擇較親企業之員工先行組成工
會，依上述條文進行勞資協調後便可以進行加班之行為，且不用送當地主關機關備
查，需送備查者，乃無工會之企業。另現實面中部分企業應是直接加班而非先開勞
資協調會議，因為若有急單或特殊現象，勞資協調的優先度會被往後順移或是召開
後主管直接決定加班。因為在協調會聽過有勞工在勞資協調上不願意超時加班，被
老闆直接惡意資遣，這就是我認為勞資權力不對等的情形下，勞資協商是否真的有
用？
至於備查，乃事後監督，也就是勞資協議完成後，當地主管機關再進行事後監督。
至於效用，等三月正式上路後就知道了。
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新勞基法第32條之一：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六
條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數
計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，
應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依
違反第二十四條規定論處。
更新點：
○新法明確規定：加班可以換補休，以前僅是用函釋說明
★民國79.9.21勞委會針對勞基法第32條之加班，曾以勞動二字第22155號函認
可，函釋內容謂「勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長
工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商
決定」
★民國98.5.1復以勞動二字第0980011211號函重申「勞雇雙方不得約定於延長
工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資請求權；至勞工延長工作時
間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就
延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭執時，應由雇主舉證」。
★民國 106.5.3以勞動條二字第1060130937號解釋肯認休息日加班後，雇主也
可以與勞工約定加班換補休。不過在該函釋中有特別提到「勞雇雙方應在不
損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆
期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定」。儘管如此，勞動部官方嗣後
仍認為勞雇雙方如約定補休標準為1：1者，亦不違法。
○其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長
工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第
二十四條規定論處。→勞動部於 2018.03將會針對補休期限將進行說明與限制。
○勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主即應依勞動基準
法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。
現實面：
基本上這點是爭議最大的，請先容我舉例：
假設今天小王月薪30,000元，每日工資基本計算：
30,000 / 30 = 1,000
若今於平常日加班四小時，則加班費應領取：
1,000/8*1.34*2 + 1,000/8*1.67*2 = 332.5 + 415 = 751
依照現行或即將實施的勞基法經勞資協議同意換休：
加班4小時給你換補休4小時，實際上雇主於人力成本上損失：
1,000/8*4 = 500
但是對於勞工而言，他實際損失的是加班費 751元，換回來的是以平日為計算基
礎的 500元。如果是以休息日的加班費計算，小王只會損失過多。
所以以成本概念來算，以補休換加班的確是1：1的概念。
願意以補休取代加班費是補償心理與生理的健康，是否覺得損失過多取決於各人。
我很同意邱教授的說法，摘錄邱教授2018.01.10和2017.05.20的網誌其中一段：
2018.01.10
縮網址：https://goo.gl/ZkXUmd
在台灣比較有制度的大型企業中，即使有實施加班換補休制度者，大致上不會採取
1：1，因為1：1的確有損勞工權益。至於補休期限，有些公司的確約定必須在二個
月內補休完畢，且如果約定補休期限屆至未補休完畢者，也大抵都會還原給付原本
應該給的加班費。問題是台灣 144萬家企業中，97％屬於中小企業，這些中小企業
的勞資關係很多都是雇主說
了算，因此現實上許多採取加班換補休者都是1：1，更嚴重者補休期限也拉的很長，
約定一年內補休完畢者還算是有良心，有的甚至直到勞工離職為止都還是補休期限。
最可怕的是未補休完畢者，實務上有很多都約定「消滅」。但這些狀況，勞動部基
於 937號函釋說只要勞雇雙方妥為約定即可，因此勞動部官方一直默許之。有了以
上所述函釋做護身符，加上若干企管顧問公司的大力推銷，在中小企業界的確不少
勞工處於加了班領不到加班費，被逼不得已同意補休，但未補休完畢者又自動消滅
的困境。
2017.05.20
https://goo.gl/uJ1E6N
由日本法規定，我們應該可以學習到以下幾點：
1.如果要以補休替代加班費，必須在勞基法母法中有明文規定才行。
2.即使可以用補休替代加班費，也必須先確保勞工可以得到一定加班時數以上之
加班費，超過該加班時數以上者，才可以用補休替代加班費。此規定的目的，
即在確保勞工辛苦額外的加班，得以有一定程度的加班費慰藉，同時也能促進
勞工增加工資收入。因此日本勞基法明定必須每個月加班時數超出60小時以上
的部分，且超過給付一定金額之加班費以上之部分，才可以補休取代該加班費。
3.考慮個別勞工無法與雇主平等協商，必須有工會要與工會協商同意，無工會者
必須與過半數勞工之代表協商同意。
4.雇主必須先給予勞工補休後，始能免除加班費的給付義務。
5.依據日本勞基法施行細則第 19條之2規定，補休替代加班費的補休時間，以兩
個月為限。超過兩個月未給予勞工補休者，雇主仍必須給予原定加班費。
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舊勞基法第34條：
勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，其施行日期由行政院定之。
新勞基法第34條：
勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，
經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八
小時。
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，使得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，依前項但書規定變
更勞工之休息時間者，應報當地主管機關備查。
更新點：
○新法明訂將某些工作特性或特殊原因經中央目的事業主管機關商請中央主管機關
公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
○2018.03 勞動部會依照法定程序核實審認是否確有工作特性或特殊原因之例外需
求，並會附加實施條件或期限，初步確定護理師不納入『得變更休息時間不少於
連續八小時。』之名單內。
○雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經
勞資會議同意後，使得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管
機關備查。→這點也就是說，雇用勞工人數低於30人，需經工會獲勞資會議同意，
但是是否需要備查，在條文中並沒有明訂。
現實面：
可以看的出來針對中小企業雇用勞工不超過30人等算是開的比較大，因為可以不
用備查，僅在勞動部許可名單且通過勞資會議或工會同意即可變更休息時間。
※ 編輯: cutesakai (169.145.46.23), 01/12/2018 02:35:58
※ cutesakai:轉錄至看板 Tech_Job 01/12 02:36
修正錯字
※ 編輯: cutesakai (191.132.200.28), 01/12/2018 04:29:52