※ [本文轉錄自 HRM 看板 #1QtneIxB ]
作者: workforce (勞動力量) 看板: HRM
標題: 一起終結「薪資面議」與「就業歧視」吧！
時間: Tue Apr 24 19:50:38 2018
圖文網誌好讀版：
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大多數勞工在外工作最重要的目標都是薪資，即使工作多有趣、環境多清幽，如果薪資沒辦法達到心中的水準，那麼該職缺一定還是乏人問津。而絕大多數人在求職時，應該都遇到許多公司在求才廣告上寫著「薪資面議」吧！說穿了就是怕開出來的薪資被同業知道，或是起薪太低怕招募不到人，只好先用以其他條件吸引人才上門面試，屆時才告知求職者公司所開出的薪資，這樣不透明的招募方式除了效率低落，也因為資訊的落差導致許多勞工的薪資無法提升。
那麼，我們可以期待未來薪資能夠透明化嗎？
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近期有立委提出了就業服務法第5條的修正草案，希望在該條文新增第6款，讓經常性薪資低於4萬元以下的職缺應公開或告知薪資範圍，其實這樣的聲音在去年（106年）就已經出現，只不過當時社會焦點或許還著重於一例一休的施行狀況，勞動部更以「目前雇主傾向不揭示薪資，以保留勞雇雙方討論空間及避免競爭對手高薪挖角，若驟然立法強制要求，恐引起業界反彈」為由，讓薪資透明化無法上路，這或許讓當時負責招募的人資朋友們鬆了一口氣，畢竟大多數薪資都是老闆決定，如果因為薪資透明而收不到履歷，老闆應該不會檢討起薪，而是檢討人資招募不利呀！
「當薪資不再是秘密時」
在哈佛商業評論中（Harvard Business Review on Compensation），John Case撰寫了「當薪資不再是秘密時」一文，基於同工同酬的原則，此文對於企業究竟該不該公布員工的薪資有幾個觀點，雖然大部分著重於人資管理與薪資結構設計等技術性問題，但也生動地描繪了薪資透明化會為雇主帶來什麼問題，我們也就能理解為什麼雇主們總是不願意公開徵才的條件與薪資水準了。
但是，薪資透明化只要修改法令就能解決嗎？
即使未來修法通過，雇主在招募廣告上必須揭露晉用之薪資，但主管機關又該如何確認老闆們刊登的資訊為真？還是說只要有載明薪資範圍就好，就算求職者實際面試時發現薪資有落差也無法可管？在檢查實務上，如何採證會決定主管機關能否有憑有據地開出罰單，單純課予雇主義務要公開招募薪資水準，我們當然樂見其成，但更期待立法機關與行政機關能更縝密地設想稽查時會遇到的更種情況，讓這個法令能夠落實，以達到薪資透明化的目標。
另外，此次草案還增加了幾個就業歧視的態樣（不能以星座、血型為求才標準），我們就順便介紹就業歧視的基本概念吧！
依照就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
因此一般事業單位在招募員工時，就要小心招募廣告不能出現以法條中各項條件為標準的字眼，否則違反該條文的規定，是會被處以新台幣30萬元至150萬元罰鍰的！
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以上都是以往常見的招募條件，或許有時候雇主都是因為習慣而寫上了這些徵才字眼，但由於這些條件都可能會造成具有同樣能力可以完成工作的求職者被其他不必要標準所限制，進而造成就業機會的不平等，因此徵才時還是著重於工作能力上吧。
然而，也不是以上所有的條件限制都會被當作就業歧視，如果有正當理由，還是會有例外情形。
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如上圖所示的三種情況，有些招募情況雖然也有涉及就業歧視的可能，但若有合理的原因，還是可以正當化這些情況：
一、真實職業資格（bona fide occupational qualification，簡稱
BFOQ）是指如果有些職務不是所有人都能夠有效率或安全地執行，就能設定合理的條件來限縮求職者，重點在於該職業是否一定要特定條件的人才能執行，才不會衍生其他更嚴重的問題。舉例而言，雇主在招募「女性內衣的試穿服務員」時規定只有女性可以應徵，雖然有就業條件的訂定，但由於執行該職務時會有安全與隱私的考量，因此就有可能可以排除就業歧視限制。但再舉個例子，如果航空公司招募空服員時限制只有女性可以應徵，由於該職務是以「安全且有效率地將乘客運送至目的地」為目標，即使大多數旅客可能偏好女性空服員，但由於是男是女跟職務執行並無關
聯，性別就不能作為招募的限制條件了。
二、營運需要（Reasonably necessary）指的則是事業單位可以依照執行業務的合理需求，就可以設定條件來招募更理想的人才。例如客運公司要求駕駛員不得有老花眼，雖然可能會間接歧視到高齡求職者，但由於該條件是以公眾安全為考量，也就不會被當作就業歧視了。
三、優惠性差別待遇（Affirmative action）又稱為積極平權措施，簡單來說如果設定招聘條件是為了要保障少數或特定族群之名額，讓這些社會中的弱勢族群能有更高的就業機會，法令當然就不會處罰這些立意良善的雇主們。例如，如果事業單位徵才時明定「僅限領有身心障礙手冊者得應徵」，由於是對身心障礙族群有特別保障，就不在就業歧視的範圍。
就業歧視的態樣有百百種，雖然每個雇主都有自己的考量，但既然我們是個以追求公平為普世價值的國家，如果沒有正當或合理的原因，當然就不能限制求職者的條件了。期待我們能建立更友善的求職環境，除了減少就業歧視，也要減少勞動條件資訊的不對等呀！