圖文網誌好讀版：
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今（107）年3月1日勞基法新法之後，除了增加一些彈性措施，另外也新增了第32-1條，
也?
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如果讀者身邊有從事護理工作的朋友，隨便問問一定都有聽過「負時數」或是「借休」這
些
以上的情況合理嗎？
當然是不合理也不合法，但不只會發生在醫療機構，甚至有些一般的行業也會有此制度，
理
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要了解到這種制度的核心問題在哪，我們要先知道勞資關係其實是由勞工與雇主約定，由
勞
勞工所付出的勞動力，就如同當日限定的商品一樣，如果雇主原本約定好當日要購買，但
是
以上的論述，我們可以參閱民法第487條第1項前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無
補
既然我們知道了以上的做法既不合法也不合理，那麼具體而言，雇主們如果真的如此執行
負
一、原訂出勤日先借休之後再加班
基於以上所述的勞動力不可儲存原則，如果雇主今天因為工作量減少而請勞工在原定工作
日
二、原訂出勤日要求勞工排定特休
依照勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於
企?
三、原訂出勤日要求勞工排定原有的加班補休
如果員工原本就有加班補休時數，雇主要求用剩餘時數在原定工作日排休，這樣可以嗎？
我
四、勞動契約終止（離職、資遣或退休）扣除薪資以抵銷負時數
既然我們一再提及雇主在勞工原定工作日要求休假是屬於受領勞務遲延，那麼就代表著即
使
上述的各種情況在許多事業單位都還是屢見不鮮，特別是醫療院所更是會主張這是行之有
年