圖文網誌好讀版：
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今天要談的是前陣子勞動部與金融監督管理委員會（即金管會）、銀行公會及全國金融業工會聯合總會等單位召開會議，主要是協商有關金融從業人員所領取到的業績獎金或銷售獎金會有部分遞延發放的情況，主要是因為銀行公會訂定的原則要求銀行業者的酬金制度應避免於交易成交後立刻全數發放，目的是希望降低金融風險，而這項延宕多年的爭議看似勞資雙方各有各的立場，但如果我們以法令來判斷，金融業的這種延後發放獎金制度會有甚麼問題？又與標題所說的「預扣工資」有甚麼關係呢？
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#參考新聞報導：
避免銀行業務獎金遭苛扣 勞資政達成三方決議
銀行拿金管會規定構成不發獎金理由 顧立雄：我不樂見
銀行理專獎金發放 勞動部關切
一、遞延發給酬金的濫觴
首先，我們要先簡略說明這件爭議的詳細情形，由於金融業在銷售投資或理財商品時常衍生爭議，因此金融消費者保護法第11-1條就明定銀行同業公會應擬訂「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」，且金融服務業如果未依該原則訂定自己的酬金制度，便可能會被金管會依違反該法第30-1條規定處30萬元至1,000萬元的罰鍰。這項制度的目的是希望銀行銷售商品的酬金制度不能讓業務員只以業績為目標，而須綜合考量客戶權益及潛在風險，因此，前述的酬金制度原則第8條便規定金融業業務人員的業績獎金應「避免於交易成立後立即全數發放」。
我們先回顧一下先前的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」（參考連結：https://goo.gl/qxjnHx）其中便有提到如果「業績獎金」是因為員工的工作達成一定的目標而發給者，則該項目應認屬工資。因此，上述制度基於保護消費者的立場而言，確實有其必要性，但如果站在金融業從業人員的角度來想，每天拚死拚活依照業績獎金的標準來完成目標，所領取到的「業績獎金」卻要被雇主先保留而不發給，這樣有合理嗎？
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二、另有約定或預扣工資？
或許會有熟知法令的讀者認為，依照勞基法第22條第2項而言，這樣是否為「工資未全額直接給付」勞工呢？然而如上述所提到的，金融業者係基於金管會要求銀行公會擬定的酬金制度原則來約定酬金發給標準，因此即使遞延發放，也應該可以符合勞基法第22條第2項的但書「法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限」。然而在實務上，金融業者多與從業人員除了約定「業務獎金20%遞延一年後發放」外，還多了「領取時必須為在職身分」這個條件，而這似乎也符合了違反勞基法第26條規定的要件。
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該法令僅簡單列載「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，似乎有點模糊，因此勞動部便於89年7月28日以台勞動二字第0031343號函解釋如下：
「勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」
我們再細緻地具焦於金融業者遞延發放獎金的立法精神，主要係為了避免金融業者在一次性發放全部業績獎金後，如果因為業務員浮濫招攬而來的客戶有違約風險，導致金融業蒙受損失，因此留下了部分的獎金以作為規避該風險之用。等等，那這種制度不就與「在違約情形責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用」有87%相似嗎？
因此，這也就是為什麼簡單的獎金發放原則必須由勞動部與金管會銀行局等單位共同協商的原因，除了要保護金融消費者的權益，也應兼顧金融從業人員的勞動條件，在綜合考量各式因素下，最後金管會已明確表示金融機構雖然還是應遵守銀行公會制定的酬金制度原則，但也不能據此作為不發給離職、退休或申請留職停薪中員工原本應得獎金的理由。
三、所以，問題圓滿解決了？
到底各金融機構是否都遵照主管機關討論後的決議實行，還有待時間證明，更重要的是我們從這個案例中，可以見得雇主將依定的風險先轉嫁給員工，進而扣留住員工提供勞務後所應得的報酬，不旦是弔詭的制度，也違反了勞基法第26條的精神。要避免金融風險或提高監理質量，除了可從獎金制度設計外，應該也能透過徵信、合約設計或內部控制等層面著手
然而不只金融業有此情形，在我們過去實務經驗中曾聽聞過有其他行業的事業單位也有此情形，例如有汽車貨運業先扣除駕駛員幾千元的薪資，主張要作為未來駕駛有交通違規遭開單之用（參照勞動部勞動法訴字第1050026916號訴願決定書），又或者如批發零售業先扣除員工薪資，等未來盤點確定沒有損失後再發還給員工等，都是涉嫌違反勞基法第26條規定的情況，而這些作為或制度的初衷，其實也都與金融業延後發給業績獎金的目的相同，也就是轉嫁部分經營風險予勞工。
總而言之，勞工取得的薪資既然是因為工作所產生的報酬，除非法令另有規定，否則雇主不得因為還沒發生或還沒確定責任歸屬的損害情形前先扣除員工的薪資，這些規定，也是國家為了保障勞工與其家庭賴以為生的經濟來源所定下的強制規定。
但對雇主而言，到底又該怎麼做呢？如果有相當證據證明雇主的損失是可歸責於勞工，雇主自然得依民法向員工提出損害賠償之訴，而即使金額確定，如果勞工對於賠償比例仍有疑慮，雇主也不能直接將該金額從薪資理扣除，否則也會有違反勞基法第22條第2項及民法第334條第1項但書之虞。而對於勞工來說，辦理各項業務或從事工作時也應該要遵守誠實信用原則，否則若有故意造成雇主損失的情形時，除了可能會被依前述方式追償，雇主也可以依勞基法第12條第5款懲戒性解雇勞工，因此無論是勞資雙方，都應該要謹慎行事囉。