許多員工都會認為績效表現好壞=調薪多少
我先講結論，這觀念是對的
But
有沒有想過績效表現好壞是跟誰比？
跟自己? 跟年初訂的KPI? 還是跟同部門的其他同事?
說到這，先讓我分享一個故事
某公司的Ａ主管下面有帶一個工程師團隊
其中，員工Ｂ及Ｃ都是掛資深工程師且內部職等都一樣高
員工Ｂ在公司擔任資深工程師已經5年了
而員工Ｃ在公司約3年，包含第1年工程師，之後升為資深工程師約2年
今年底一如往常
大家都從Ａ主管口中知道了自己的績效結果以及調薪數字
Ｂ今年得績效一如往常的達成130%的達成率，拿到評等Ａ
而無意間Ｂ知道Ｃ的評等也是Ａ，應該是部門中的唯二評等Ａ
Ｂ有點感嘆的跟Ｃ分享
Ｂ說：哎，公司真的越來越摳了，我這兩年都拿Ａ，但今年調薪也才5%
然後Ｂ就拍拍Ｃ安慰他說：你應該也滿慘的吧，真是辛苦你了
但令Ｂ出乎意料，Ｃ說他調薪有達到雙位數...
聰明的你發現問題了嗎？
其實大部分公司在進行調薪的時候會：
1. 將相同職務職等的員工放在一起進行比較
2. 參考他們今年的績效表現以及目前薪資，並將現有薪資跟公司的薪資架構比較
回到上面的例子，也就是說
因為Ｂ跟Ｃ的職務職等相同，所以會放在一起比較
又因為Ｂ的現有薪資已經比Ｃ高出一截
加上可能已經離公司的薪資架構的頂端差異不大
所以才導致Ｂ的績效超好，但調薪卻不多
而Ｃ則是相反
他績效超好，而且在薪資架構中還是偏低的
所以獲得較高的調薪
所以如果大家得績效很好
但感覺自己的調薪數字不高，有可能是你薪資已經快到同級的屋頂了
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私人企業跟公家機關一樣有功頂的狀態，所以資深職人到中年就是要搶主管職，因為主管職的天花板更高

你的問題出在我聽了不知道

PLP才是調薪最重要關鍵...其他都是假的

公司沒有KPI，主管主觀意識強烈，主管說了算，績效制度不透明

這不就是公司在同一個職位，有設薪資上下限的關係嗎？

抱歉，給噓，每家公司潛規則都不一樣，講也白講

有制度的公司都會有上限,好的公司範圍大,有的公司範圍小

這讓我想起公務員規定丙等人數不得少於3%

@puffs 沒上限就是齊頭平等，非常不公平

其實老闆主管 要升誰 要加誰 要獎誰 只要他高興就好理由不重要

B該跳槽了

說不定B是10萬調5%，C是5萬調10%[email protected]@遇到同樣職位，一個新同事因為面試讓老闆比較不放心錄取後起薪是同職位中最低的1~2名，但後面表現卻中上雖然不是最優的，但後來幾年主管也是替他多加一點點好像花3~4年，才把底薪拉到跟其他人差不多...

不就是幫忙把C薪水拉起嘛