這位HR感謝你回應這麼長的篇幅，但是你沒有回答到問題。
因為你回答的是HR的工作，而不是專業。專業都有一個關鍵指標，拉出專業跟業餘的界線。
你的回答就好像是在說律師的專業是寫訴狀，出庭，辯論。但是人真正在意的律師專業
是打贏官司，而不是那些工作。
也有的事情是很多人都會做，但是專業在滿足數量級不同的需求。例如廚師
要學會做菜很簡單，但是要滿足餐廳出菜數量跟速度的需求，就是廚師的專業。
也有的職業的專業比較不明顯，需要專業者自己告訴別人，像是有的設計師會說專業的設計
是讓你感覺不出設計的存在。
因為需求強度不同，不是每一個職業都是很職業都是專業的人在執行，甚至可以說
只要沒有執照作為門檻，像是醫生，每個行業裡的人都是專業跟不專業的人構成的。
接受這點，提出那個成為專業的關鍵指標，讓遇到的人自己判斷自己遇到的是不是專業的，那就夠了。
如果你不說，那每個人都是以遇到的HR有沒有讓他開心當指標，不是嗎
※ 引述《REN0 (飛翔的任)》之銘言：
: 原本我是不想在Salary版是發文的
: 因為原po這種極盡反諷的問法「人資的專業是什麼」(隱含立場就是人資沒專業)
: 看過不少HR月經文，多數回文真的讓我以為自己走到八卦版
: (還是說一堆人的工作經驗只是洗好看的，思辨能力沒跟上？)
: 服用文章前提醒 (不爽你就左轉吧！)
: 本文適合擁有「尊重他人專業」、「不以偏概全」以及真心想要了解HR的人觀看
: 這篇文章會分兩個部分回答
: 1.人資專業精簡介紹
: 2.台灣職場的亂象分析(論面試、留任人員、公司文化)
: 【1.人資專業精簡介紹】
: Human Resource (HR，又稱人資專員)
: 它是屬於企業管理的六管當中的其中一種範疇，也就是人力資源管理
: 最基本的分法就是四個字：選、訓、用、留
: 有鑑於本版多數人不懂HR職位在幹嘛，我盡量用最簡單的白話文解釋給大家聽
: A.招募與甄選 (選)
: 舉凡篩選履歷(主動搜履歷)、安排面試、實質面試(電話、現場、線上等)都是HR的專業
: 除此之外還會包含校園徵才、聯合企業徵才等特殊時節的招募活動
: HR的專業在於有效率的找尋適合的人才，並且快速安排進入公司的面試流程
: 尤其有應徵過龍頭企業的鄉民都會知道，HR擔任的不只是初階的守門員
: 更是企業中階、高階主管跟人才接觸的橋樑 (HR那關表現太爛，後面也不用面試了)
: 所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
: 維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象
: B.企業教育訓練 (訓)
: 並不是所有人一進職場就擁有匹配職位的能力
: 甚至因為時代在轉變，有時候員工們還會出現能力短缺的現象
: 這時候HR就必須針對企業員工不足的地方設計或提供完整的教育訓練體制
: 因此從調查需求、整合、搜尋適當課程、制定教育訓練體制、搜尋講師
: 到後續開課後的協助、成果追蹤通通都要列在HR的工作項目內
: 通常最困難的是如何透過教育訓練制度將員工的能力往上拉
: 因為並非所有課程，學員都能上完課立馬運用
: 所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
: 課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等
: C.績效管理 (用與留)
: 這邊先說，如果你的公司沒有績效管理，拍謝，你的公司一定不上不下
: 績效管理幾乎可以說是HR相當核心的專業領域之一
: 以全球趨勢來說，除了很多人熟知的MBO、KPI，近幾年還流行OKR
: 但無論是哪種績效管理制度，除了公司的高、中、低階主管需要一起投入去做
: HR人員更扮演了關鍵的角色，因為整個制度的運行有賴HR部門協助推動
: 從最前頭的績效制度建立、評量標準(這個非常困難)、表單建置、制度導入
: 到後面要協助主管安排績效面談時間、回收面談結果做後續統整運用，HR都不得閒
: 所需專業：對於績效管理概念、職能、KSAOS的理解、針對企業運行方式設計制度
: 與跨部門主管密切溝通、表單建置與統整、績效與獎酬連結計算等
: D.薪酬管理 (用與留)
: 鄉民很愛說：「HR砍薪水」這句話其實只說對了一半
: 一半是因為某些企業高層有「想拿香蕉請老虎」的陋習，所以HR照做機率很高
: 另一半是因為你在台灣這個產業/職位的學經歷，不值得這個錢
: 薪酬管理涉及範圍較廣，除了行政院給的資料外
: 頂尖台商、跨國企業、真歐美外商，不是自有薪水資料庫，就是向外買薪資資料庫
: 在台灣哪個職位、哪個產業大概多少錢，專業的HR部門都有所掌握
: 隨著公司文化、政策的不同，HR會試算出不同的薪資結構、級距，提供給高階主管審核
: 除了一般常見的薪水之外，包含各類獎金、年終、津貼、補助都需要管理
: 所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
: 針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單
: 上面四個就是HR一般初階所需的專業
: 1111人力銀行某專欄有提供圖解，請參考：http://bit.ly/2ZvTVin
: 沒錯，你真的沒有看錯，我上面說的只是初階的HR功能
: 更進階的這邊羅列幾個難度特別高的 (幾乎都是頂尖外商、頂尖全球企業在做的)
: E. 接班人計劃
: 以台灣知名企業台積電來說，接班人計劃早就行之有年，是個長遠且高階的人才計畫
: 其用意是把企業內部潛力人才、優秀人才網羅後，給予特殊訓練規劃
: 目的就是希望在一定年限內(通常是3-7年不等)，篩選出下一任CEO或其他高階領袖
: HR在這當中扮演的角色可多了，從計畫的設計開始就要做非常多的溝通
: 在計畫執行中各種資料的蒐集與整合少不了，
: F.人力資源發展策略
: 全世界上一流的頂尖企業都在搶人才，但它們怎麼知道需要什麼人才？
: 這就需要有人力資源的發展策略，結合組織的營運、業務面
: 考量未來狀況 (有無需要轉型、有無新事業單位等) 提前做選訓用留的設定
: 如果有在看產業新聞，Google之前曾在台灣設立分部們並且大舉招人
: 但為什麼要在台灣設立分部，又需要招什麼人、組織業務如何劃分
: 實際上就是公司的HR部門與其他部門的高階主管一起商討對策的
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