※ 引述《TaiwaNumber1 (Taiwan Number One)》之銘言：
: 相信大家多少都遇過程度匪夷所思的同事
: 最近碰到某位新人說是資工系畢業
: 但assign給他的code卻幾乎看不懂, 連for loop這種也在問...
: 更不用說叫他去改code了
: 基本上現在就是別人告訴他答案, 然後他把答案寫上去...
: 其他同事目前看起來都對他很友善, 但也有幾個同事私下抱怨過
: 小弟也只是個基層員工表面上不太敢講太多
: 請問各位大神遇到這種情況就是私下找主管反應嗎?
: 不然要一直教對方資工系大一的東西也會心累
: Note: 新人不是現任主管面試進來的, 面他進來的主管已離職
其實推文大致上把所有看法都表達得很清楚(也都很中肯)了
我用我的 實際經驗 協助整理
判斷的樹狀圖大概像這樣
1. 先查組織架構(圖) 有沒有跟同事之間的隸屬責任關係
1.1 如果有的話釐清我該做甚麼? 後述...
2. 沒有責任關係.那麼有沒有團隊/專案問題.
(對同事的不滿 如果循正常管道反應就是盡人事
上網放黑函就是傷害團隊或公司,技術問題此時就變成其次了.
職業道德有問題反而該優先被處理)
2.1 職業道德 後述...
3. 有沒有道義問題? (我想不想當個好mentor? 版上的饅頭計畫怎麼不出來說句話呢.)
4. 若沒有團隊/專案/道義問題(就是他爛歸他爛怎麼都跟我無關) 那是不是緊急狀況?
Q: 該員專案明天要DEMO.這個功能預計應該完成.但是很明顯無法完成.與我無關是否應該
裝死?
A: 公司是整體的,如果無法達成問題為及公司利益 要通報直屬,講事實讓主管介入即可,
不要參雜個人意見. 主要目的是避免造成公司利益損失(DEMO失敗)
影響公司利潤年底年終獎金.
(路上看到 自殺/被撞/霸凌/強盜/溺水,我是否該裝死走開就好? 請搜尋 "不作為犯" )
2.1 職業道德 Working Ethics 這邊比較容易被忽略
員工遇到有意識要發展團隊的領導者(老闆)的情況 .
老闆在意, 而一般員工可能不會想到這一層.
( "團隊向心力"很抽象 不小心碰到在意的老闆
員工執意採取相反的行動可能會反而吃悶虧 在老闆心中就黑了)
以上都是講同僚的判斷思路 工程師看到此不要繼續看下去了
接著講主管
這個是萬年問題 團隊中若有無法完成任務的成員該怎麼做?
1.2 長線是從聘僱流程著手. 筆試是一個對應屆畢業生來說CP值很高的行動.
(但也有可能刷掉不喜歡考試的老手)
but 主管不一定能夠改變公司政策
1.3 主管有沒有人事權? 有的話比較簡單就不講
(沒有人事權的情況包含
親友團=少爺=國王的人馬/老闆覺得聘請主管就是要管好不喜歡開除員工)
1.4 不管是開除調職 短時間就是少一個人 主管扛得住進度延遲嗎?
(一旦採用開除手段 對於進度延遲就不能使出 "因為人力不足" 這個理由)
1.5 因為任何原因該員必須存在. 在此條件之下才正式進入本文最重要的問題
Q: "是不是讓該員改執行其他任務?"
A: 參考 Joel 談管理的說法. 不應該. (具體出自哪一章要麻煩有文件的朋友補一下)
節錄我當時的心得
(不適任員工的處理方式 2013' https://tinyurl.com/ycj3zm5d )