是不容易, 因台普遍沒有sr, 都管理職, 所以35後會遇到一個檻, 薪資區間(1xx-2xx)
的人才明明可貢獻卻難以轉換
外商要去台商, 要練溫良恭儉
台商要去外商, 則要回頭從課本看起
這就是台灣目前的關卡, 讓很多當打之年的人才無法順利流動
而且兩邊都各據一派, 你說專業我就談做人, 你談做人我就挖課本
經驗知識之間無法交流, 反而形成對立
另外些人則是壓根都不打算動自己屁股, 所以搞政治, 也是形成一個職場障礙
"Sr不等於年資深"
台灣應該要有Sr的概念, 不是一直搞低階管理還有騙剛畢業的
我們明明人才很多, 但當打之年3,40歲就動不了只能出國
剩下就在國內互搞, 甚至相輕
所以我才推崇google的面試機制, 願意重視關卡還有專業QA設計的態度
不是倚賴hunter/referral或溫良恭儉讓主管個人意識過剩做決策
在台灣不管台外商, 真沒看過在檢討面試能力的, 只有在檢討求職者
這方面其實進步的話, 人才之間的流通就會更順暢, 也打破了假性中年失業*
(年紀不大, 離法定退休還有20-30年, 卻找不到工作)
老闆不是沒錢, 很多明明真正中年的老屁股卻不動, 年輕勞方還互相攻擊
打下另一個勞方不會因此升天, 得利的其實都是資方, 優越感都是假的
工廠時代的面試機制橫行30年, 薪資則固定20年, 經濟奇蹟就是這樣來的
觀念的進步大家要一起努力, 有分享就是好事, 不管台商外商, 本土海龜, 年薪100, 200
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1 Sr的觀念
2 面試能力的進步
3 勞方勿相攻