其實Tech失業都比較像摩擦性失業，失業原因通常是被自願失業，變成一個不該失業，公
司找不到人，人找不到工作的狀態。
再加上前述的冒名頂替症候群，以及社會觀感，變成一個很特殊的狀況。
這是現實存在的，只是不是檯面上政治人物的焦點。
Tech的危機線已經被下拉到35歲。像之前的阿里巴巴，就有人因為35歲被公司以換血理由
弄走。通常這類人有著不錯的學經歷，在很多工作上還會有overqualified的情況。
各國法定退休約為65-68，中年失業粗推也要45-55，選舉又把40歲以下歸類為年輕人。
所以就跟失落的中產階級一樣，成為一個gap.
這群人社會對他們的觀感與期待，是正值顛峰，隨便找工作更可能影響之後的履歷，別人
也不一定會覺得這是積極的態度。
所以這群往往失業都是拖很久，有經濟能力的，或許會說已經工作好幾年，給自己放個假
，Gap Year，充電出國，陪人家等等。
傳統的求職積極態度，在這階段反而不會是優點，還很可能扣分。
這類人也不願意透露，是保護自己credit還有公司，也就是所謂的和諧。
相信即使是HR，如果不在其位，應該也是覺得這文化莫名其妙，弄得要一直演戲，很累。
因應這件事，只能提醒自己記得隨時保持緊急存款，至少半年以上。最好每半年更新一次
履歷，不要因為工作很穩定就沈浸在舒適圈裡。
因為很多發生這些事的人，並不是傳統定義的能力不足或態度有問題，那種早在初期就被
淘汰了。很多是發生在很敏感微妙的時機，例如re-org，promote，不管是直接/間接。
通常職務越高，所需要的Landing準備時間也越久。有聽過結婚/小孩是在這前後發生的，
真的是很考驗當事人的心理素質。
政府想去照顧的，不會是這群人，而是底層。所以這群人也不能抱怨，免得家人或社會觀
感不好。另外還能做的，就是平常在組織裡，不管職務，大家盡量減少無謂的鬥爭。高層
和HR是以整體做考量，不會因為一兩個人被鬥掉，就有什麼改變。
真的發生時，不論是非自願或被自願，保持冷靜，談條件，拿推薦函。不要自己去扛責任
，這樣面對下一份工作時說法也能顯得更有立場，不用去為了和諧導致誠信風險。
如果有HR看這篇文章，也請多思考一下，不管是請人離開還是找人進來時，多想一下，不
要做一台HR流程機器，多以人角度去考量。不存在完美員工，業界也本變化無常，人的問
題才是最重要的，這也是你們的專長。