※ 引述《villagermess (我是女生)》之銘言：
: 部級 之間的互換 要處級同意, 處級之間的互換 要在更上層同意
: 而且這些互換都不會公開 只能私底下進行
: 而且由員工主動的成功機率不高
: 請問manager的想法為什麼不會有 互換員工 讓大家都到喜歡的地方去的想法呢
: 在不喜歡的地方做事情 成效也不會比較高
: 不是應該每半年開放內部職缺讓員工申請內部轉調面試
: 或一有職缺 直接由hr發信給所有員工 讓有興趣的投履歷給主管選
: 只要對方同意的話 應該直接可以轉換才對
: 對公司也沒損失
: 但系統廠主管們都很介意這件事情, 怪哉
小弟做為資方打手
這類的case每年大概都可以碰到兩三個
大概會有以下的要素組成你提到的狀況
1. 組織內BU各山頭分立
總之就是各BU的管理者第一考量的就是自己BU的營運狀況
上行下效 下到處級各處長也會以自己單位的績效為準
整個公司裡適才適用的說法聽起來很好聽
各階層管理者也很會說
可是真的要做起來就是大家都說這我沒有權限決定
皮球踢來踢去，要不然就放置你 讓你自己離開
2. 單位內人力吃緊
這跟第一線主管的考量比較有關
我自己單位都忙得要死，我自己都要下來卡產線or其他功能
結果我下面的人還找到比較爽的地方(可能bonus少一點)要跳走
要是這個給你走成功了後面一定牽一大串走
所以一定會給你操作成要不就離職、要不就繼續做的情況
3. 要找人背鍋
出包了也找好人來背鍋，也跟上面VP交代好了
結果這廝竟然找好單位要內轉了
在我們這邊這麼爛的人怎麼可以有其他單位想收
這流程簽到VP從上到下的管理者一定會被海K
所以不管怎樣一定會讓你離職
話說我們內部招募的職缺有沒有固定發出
有阿
可是這種現象的形成比較像是更深層的原因造成
內轉不成功大概以上三個要素會或多或少的有比例上的不同的組成
這跟台廠的經營文化比較有關係，跟表面制度沒什麼關係就是了