基本上，比下限的文章個人覺得除了情緒上的宣洩以外，對整體實質上的提升
作用比較侷限。
想想不如趁有空來分享一下，個人和 HR 合作的好經驗。
(以一個曾經的招募主管身份)
1-了解該職位專業需求。
2-了解該職位可能的產業分佈。
3-核薪根據應徵者經驗，產業，和區域薪資座落範圍。
針對以上的1和2，我和人資，有每週1次的1:1 。我會提供理想中的
候選人條件，並且說明原因*。
然後人資會根據這些條件，先撈出10個履歷。然後我們針對10個履歷，
來回討論哪些可能有的疑慮**。
以上會來回幾次之後，討論範圍可能變成，要不要人資在 linkedin 上針對哪
些公司資歷的人去挖角？哪些專業要求需不需要增加/降低優先順序？ 我也
會針對每週10個履歷，挑3個左右請人資幫忙安排 phone screen(可能多可能少) 。
然後回饋Phone screen 的結果給他(我為什麼 phone screen 這個人，phone
screen狀況...)
基本上會經過幾個星期的互相學習磨合，因為這個經驗，我和人資同時會學習
到合作默契，我也會因為這個過程，修正對應徵者哪些部分應該有更多或是更
少的期望。然後也能瞭解目前人資在跟這些人談的過程，遇到什麼狀況***。
有phone screen 滿意的應徵者，我會和人資安排 onsite，包括來回討論擬定
interview panel，問題的方向(pre-brief)，和面試完之後的蒐集大家的回
覆(文字和開會)。
針對3，如果有通過onsite 的應徵者****，我會跟人資1:1 討論大概的給薪範圍。
像是，人資會說：這個人在某某產業是 staff engineer 我的市調根據產業，經驗
，地區，base salary大概薪資座落在xx。以我們公司的這個 IC level，base salary
會在 low/middle/ high end，換算下來是不是很有競爭力(順利挖角的信心度)
這個人手上有沒有Competing offer， competing offer 的公司通常給的怎樣，這個
職級我們可以 match到哪裡？你有多想要這個人？
以上的過程讓我學習到蠻多的，好的人資會帶來很好的互動交流，和彼此的學習成長。
希望各位都有機會和這樣的人資交手合作。
PS: 招募 CW ( contingent worker ) 流程相對簡單很多，基本上只需要兩到三關
technical interview，核薪也會由 CW management company 主導。(因為他們通常
會要抽成，抽多少我們不會知道，只會知道我們要付多少錢。)