其實這可看得出台灣私人企業在「人資」這方面的嚴重缺陷呀
「人資」對一間公司的重要性
首先是「用人」，
用對人可以增加公司的產出
這是最直接的成效
其次是減少訓練成本。
不停汰換不適任人選並訓練新手的成本，
其實不亞於持續聘用能力不足的員工
這是招募的部分
更不用說人資於後端訓練、評鑑的作用
對於「人情」
的確不必要做到「依法行政，謝謝指教」這般
但倘若有心要幫助朋友或有關係的人
應該是告知對方，自己公司這裡有某個職缺
倘若擔心職務名稱會讓人摸不著頭緒，
大概提點一下工作內容，讓對方回去做好自己該做的功課
真正有心努力者，獲得一個機會應該就很感恩戴德
又從對方口中知道是怎樣的工作性質
自是會拚命去了解並增強自身能力以通過測驗
回到最初的原文
讓我感到奇怪者有幾點
1.
原原PO和他朋友「關係不錯」，
但求職的時候是「自己跑去原原PO父親任職的公司求職」
如果關係真的還不錯，
他朋友有工作需求，應該會稍微讓原原PO了解情況吧
(看原文，似乎原原PO也知情)
而原原PO有職缺或好康的事情，應該會第一時間通知對方
但該文給我的感覺卻是「原原PO一家最後才曉得朋友要到公司面試」
這種情形，
似乎該朋友根本沒有跟原原PO很熟，
不然怎麼會不知道要去「好朋友父親任職的公司面試」
抑或沒跟原原PO提到「找工作」這件事
當然原原PO提到該朋友的種種事蹟
也會導致「有工作也不想推薦」
但這樣又似乎是把他定位成「不求上進的麻煩人物」之類
那所謂的關係不錯是怎樣不錯啊
2.
既然未先告知，
原原PO的父親猝不及防，難有提點
該朋友第一次面試零零落落也在所難免
尤其是過往沒有工作經驗的情況
為何原原PO會這麼專注其過往事蹟
並推出「因為過去不努力才導致面試也表現不佳」
我記得自己或認識的人
第一次參加面試很少可以表現得令人稱許
大多是後來幾間公司越來越知道自己該怎樣講
才有辦法打到面試官想聽的點
當然該朋友大學時期被「雙二一」也是有點誇張
但是人都不會有成長的可能性嗎
人資的功能不就是要挑出過往的「醜小鴨」，等待他未來成為令人驚豔的天鵝
又
假如只要看過去事情就能論斷一切
那麼何不要求求職者把從小到大所有的成績單交出來
這樣說不定還比單看某時期的成績來得準確些
難怪台灣私人企業超級不愛用新鮮人
因為他們說白了，根本沒有能力分辨璞玉或頑石
只好選人家已經琢磨好的成品以確保萬無一失
3.
假如一個專業的人資，
應該還是要先把不適任者先駁回吧
但為了顧及情面和情意
私下告訴該朋友，
本文前些段落提到那些如何顧及人情又不失專業的作法
並告訴該朋友可以給予第二次面試機會
有能且努力者自會在第二次面試有出人意表的佳績
甚至這樣的人進到公司更是大有可為
因為有長進的人代表他亦具有學習潛力和實力
一個專業的人資怎麼會是為了人情，
硬把一個目前不適任者收入旗下
然後要求他做出自己想要做到的事情
總總的內容看來
除了前面有板友提到這次工作好像是在施捨給一個廢物以外
我還覺得這樣的作為
明擺著是找各種理由做好人
(你這麼爛，我還給你工作，超級重友情吧)
順便於將來
該朋友真正成為不適任的工作者
可以把責任全部歸屬給他
(你看看，就是這麼爛的人，我給你機會還做成這樣)
以便卸除身為人資的自己，
選進一個傷害公司運作的員工，
實際上亦同為另一個不適任者的事實
另外
我真的覺得如果一間公司對於求職者的面試
都是用臨時指派面試官的方式
沒有一個常駐的單位
(該單位不用多大，兩到三人都可)
這間公司能夠篩選出怎樣優質的員工以利公司成長也是難令人相信
台灣私人企業的老闆或主管
就是標準「不會開船卻嫌河彎」的嘴臉
小當家有在嫌食材太差所以做不出好料理嗎
再想到最經典的：
戴勝益說年輕人不應該存錢、徐重仁說年輕人太愛花錢
呵呵
千錯萬錯都嘛是台灣勞工的錯