《失控的熱情》讀後心得：熱情是毒藥還是解藥？
為何在工作中追尋成就感，反而助長了不平等？
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你聽過最糟的職涯建議是什麼？是追隨你的熱情嗎？但是，為什麼又有些人認為追隨熱情
很重要呢？到底在追求熱情的過程當中，有誰成功了，又有誰被狠狠拋下？是時候讓我們
好好地檢視在工作中追求熱情（或不追求熱情）的自己。
這本書在說什麼？
《失控的熱情》的作者是美國社會學家艾琳・賽克（Erin A. Cech），她特別關注「不平
等」是如何透過文化的機制重複發生，特別是透過那些看似無害的信念。在這本書中，她
要探討的就是「熱情」為什麼反而造成了不平等的現象。
這本書主要研究的對象是大學生和具有大學文憑的工作者，因為擁有大學文憑的人信奉熱
情原則的程度最鮮明，熱情原則對他們的影響也最為強烈。作者探討「熱情」的概念為什
麼這麼深植人心，讓擁有職涯抱負的人願意奉獻額外的精力、犧牲穩定或高薪的待遇，轉
而接受自己具有熱情和興趣的行業。
此外，作者也發現追尋熱情的職涯建議，反而加劇了原本社會上的不平等，也讓企業雇主
受益於熱情的法則，進而剝削擁有熱情的工作者。以下分享三個書中的重點發現，以及我
對於這個現象的一些看法。
追求熱情延續社經地位的差距？
「追隨你的熱情」是一個對個人工作者和對企業雇主都很有吸引力的原則，但是這個原則
正在延續目前不平等的社會狀態。
根據書中研究，「熱情原則」是受過大學教育的工作者們，普遍用來定義何謂「好的職涯
策略」的方式。指的是一種追求自我表現、有成就感的工作模式，也是做出職涯選項的主
流指導原則。大約有七成的大學文憑者認為「熱情」的因素比「工作保障」或「薪資」更
重要。
那些社經地位較高、家境背景條件較好的人，他們雖然也有可能從事著沒有熱情的工作，
但無論工作待遇如何，對他們都是相對穩定的狀況。只要等待時機成熟，他們都有足夠的
能力轉職到自己更感興趣的工作。
相反的，那些沒有大學文憑的人，同樣看重有意義且帶來成就感的工作，但由於他們在尋
找穩定、高薪工作時所面臨的限制，這些人在考慮新工作時，傾向優先考慮薪水與工作保
障，而非跟熱情相關的因素。
當社經地位較低的工作者想從事他們熱愛的工作時，他們得冒最高的風險、承受最大的損
失，無論是依靠學貸進入理想中的科系就讀，或者是捨棄薪資的考量轉而尋求待遇較差的
工作。然而，受過大學教育的工作者在職場上獲得的相對優勢，讓他們在考慮轉職時，可
以優先考量這些因素，而非財務保障。
追求熱情的職涯策略，多數的受益者是社經地位較高的人們，也因此延續了既有社經地位
的差距。
雇主偏愛具有熱忱的員工？
有一項研究針對「有聘雇經驗」和「無聘雇經驗」的受試者進行測試，請他們針對三名虛
構員工的特質，挑選出他們最喜歡的員工。員工 A 的工作動機是薪水、員工 B 的工作動
機是升遷、員工 C 的工作動機是對工作的熱情。
受試者被問了四個問題：你最希望哪一名員工擔任你的下屬？哪一名員工會最認真工作？
你最想僱用哪一名員工？哪一名員工最可靠？
在以上四個問題當中，員工 C 獲得全數的勝利，在四個問題中都獲得七成以上的喜好度
，遠勝過員工 B 的兩成，也遠勝過員工 A 的不到一成。對於雇主來說，一個展現出對工
作熱情的員工，似乎是最容易獲得青睞的。
當時我一開始讀到這個問題時（還沒看到結果），我自己心裡的傾向也都是選擇員工 C，
只是我沒料到實驗結果竟然是這種壓倒性的差異。只是仔細想想，也不會太令人意外就是
了。
因為對於雇主而言，有熱情的員工在工作時比較勤奮，且願意承擔更多職責，還不需要額
外加薪。而對於員工而言，信奉熱情原則的人通常願意為了追求熱情而犧牲財務或穩定性
，甚至願意在不加薪的情況下承擔更多的職責。
在資本主義的運作法則之下，以雇主的角度當然是在一樣的薪資之下，從員工身上「榨」
出更多的價值。這也衍伸出下一個問題，熱情會不會是一種對員工的剝削？
愈有熱情愈容易被剝削？
書中有一項調查指出，那些對工作充滿熱忱的人比同事更加投入，對工作的付出大於公司
的要求。但同樣的數據也顯示，有熱忱的人對工作更投入、付出更多努力，但是並「沒有
」比類似職位的員工拿到更高的薪水。
就像是上一個研究指出雇主更喜歡熱情的員工，雇主看重員工的熱情更大於工作能力，因
為他們認為熱情能帶來額外的付出。像是一個願意在下班時間自己進修技能的員工、利用
假日時間閱讀和上課充實自己的員工，在雇主心中能夠創造出更多的價值。作者則認為：
「若一個人對工作付出額外的精力卻沒有獲得補償，那麼這項個人興趣轉換為工作任務的
過程就是一種剝削。」也就是說，雇主從這段時間受益卻沒有給予員工回報。
這樣聽起來，熱情就像是一個包裹著糖衣的毒藥。雖然這個批評聽起來有一番道理，可是
我卻有一些不同的想法。
職場的待遇本來就是階梯式的提升，而不是線性式的成長。職場同一個職級的薪資差距本
來就不大，而是提升職級或跨越產業的差異才會大。熱情本身就是難以衡量的因素，更別
說雇主要如何衡量一個人投入的熱情，並給予等值的報酬。
「被剝削的熱情」是一個很理想化的批評，它描述了一種真實的現象，但似乎無助於改變
什麼現況。
對於工作者來說，對一項工作投入的熱情，期待的應該是成更長期的收穫，而不單純只是
眼前的金錢補償誘因。一個人（或企業）創造價值和獲得價值之間的時間差，從來就不是
瞬間，而是有所延遲。
無法將投入的熱情轉換成日後的商業價值，是一種被剝削；能夠將熱情轉換成日後的商業
價值，則是一種投資。我顯然對於第二種會更感興趣。
後記：我們該如何應用
《失控的熱情》書中的論述都是基於紮實的社會學研究方法，帶我們認識職場環境興起的
追求熱情原因、熱情造成的階級複製和不平等狀況，以及熱情衍伸出來的職場剝削現象。
我對於書中講述社會學的解決方案比較不感興趣，而是對於我們該如何弄懂熱情、培養熱
情和應用熱情比較感興趣。
我從書中帶走的有以下三個重點和思考：
(1) 書中提到要對個人工作具有熱忱，需具備幾個相關聯的面向：心智連結（覺得工作有
趣或極具魅力）、情緒與（在工作中感到興奮、找到樂趣或快樂）以及個人連結（適合自
己特質）。我們該如何找出這種工作？甚至，創造出這種工作？
(2) 熱情會在社經地位較高的族群中延續。無論自身家世背景，做決定時應該同時衡量成
就感、經濟穩定、生活與工作的平衡等因素，而不是偏廢某一項。我們有辦法透過熱情來
改變自己的社經地位嗎？如何冒著可承受的風險，賺取長期之後的收穫？
(3) 雇主更青睞展現出熱情的員工，再加上被剝削的熱情是一種現存的社會現象，與其討
厭這種現象，倒不如思考該如何反過來應用它。與其展現對於升遷和薪資的渴望，不如展
現熱情。如果當下的熱情無法兌換成立即的報酬，我該如何讓它在未來發揮效益？
熱情可以是一個人的不平等劣勢，但是反過來看，熱情也正好是一個人的不平等優勢。我
認為不需要試圖尋找（或等待）一個平等的世界，而是幫助自己、幫助更多人認識如何發
揮自己的不平等優勢。