※ [本文轉錄自 WomenTalk 看板 #1aW-Fvpm ]
作者: qazsedcft (多半時候) 看板: WomenTalk
標題: [新聞] 台灣#MeToo十問：怎樣算是性騷擾？遇到
時間: Sat Jun 10 10:46:15 2023
《報導者》 https://bit.ly/45T94No
台灣#MeToo十問：怎樣算是性騷擾？遇到了怎麼辦、如何存證？申訴機制和法律哪裡不足？
（設計／吳政達）
https://i.imgur.com/XtdQgGd.jpeg
台灣版 #MeToo 事件近日猛烈延燒，過去近一週，從政黨、媒體、文化圈，持續有過往案件
被揭開，引發各界關注；同時，也引起更多曾有類似經驗、但苦無發聲機會的受害者焦慮。
不少人私下討論與提問，究竟什麼要件會構成性騷擾？性騷擾到性侵害中間的光譜是什麼？
台灣目前有哪些救濟的方式？即便未發生在自己身上，當得知身旁便有人遭性騷擾，我們可
以提供哪些協助和判斷？如何避免自己對他人造成不舒服的行為？我們有哪些準則可以依循
？
台灣 #MeToo 運動揭開了存在社會、積習已久的性騷擾言行，除了當事人透過自己的經驗，
公開說出自己的故事、挺身面對行為者，並提醒社會重視之外，面對不同型態的性騷擾或強
迫，我們如何做到「不要就這樣算了」，並提高意識，事先預防，打造性別平等的環境？
《報導者》透過專家採訪與資料整理，理出性騷擾重要的關鍵十問，希望這十問能提供在各
場域的每個人，理解性騷的光譜，以及目前「性平三法」的基礎內容和申訴管道；在保障未
臻成熟的此刻，每個人可以為打造性別平等的社會，一起努力做到什麼。
Q1：性騷擾為何頻頻發生？
性騷擾從何而生？在多個政府單位擔任性平委員的婦女新知基金會董事莊喬汝受訪時直言：
「來自不平等的權力結構。」
她解釋，不平等的權力可能來自職位、輩分，甚至單純只是──行為人（加害者）的人緣好
，而造成當事人（受害者）在「權力不對等」的壓力下隱忍，拒絕開口。
做為長期處理性暴力案件的律師，莊喬汝觀察，10件職場性騷擾申訴，有9件是受害者在獲
得正義前，已先行離職；因為在遭受騷擾當下，當事人大多害怕遭報復，擔心打破了團體和
諧。至於行為人則是先意識到「自己做了不會被咎責」、「對方難以舉證」，接著等待實施
騷擾的機會。
此外，性騷擾經常來得突然，多數受害當事人會先驚嚇，無法當場反應，這也造成蒐證困難
。莊喬汝認為：
「突然被偷摸，有辦法立刻反應過來，大叫制止嗎 多數是來不及反應的。」
發生性騷擾後，旁人常問當事人：「你有沒有拒絕？他知道你不喜歡嗎？」莊喬汝強調，這
些問題都是在責難當事人，許多人因此懷疑是自己拒絕得不夠明確，而受到二度傷害。她說
，真正該做的是詢問行為人／加害者，「對方有同意讓你碰觸嗎？」
台灣 #MeToo 運動爆發後，勵馨基金會、婦女新知基金會等團體聯合聲明：「性騷擾帶來的
創傷不亞於性侵害。」在世新大學性別研究所教授羅燦煐的研究中，她也發現，不論性騷擾
或性侵害，都擁有不被受害者接受、違反受害者意志的特質，同屬為性暴力（Sexual Viole
nce），兩者間還具有連續性。
https://i.imgur.com/J7zw7Qk.jpg
Q2：性騷擾者常營造的兩大情境？
目前台灣「性別平等三法」分別為《性別工作平等法》（簡稱《性工法》）、《性別平等教
育法》（簡稱《性平法》）及《性騷擾防治法》（簡稱《性防法》）。性騷言行在性平三法
中被區分為兩種情境，分別是行為人（加害人）透過「交換利益」，或營造「敵意環境」進
行騷擾。
所謂的交換利益是指，行為人藉由提供另一方更好的職位、薪資、成績等利益，來交換另一
方接受其性騷擾，甚至讓加害者進一步發展性行為；若當事人（受害者）拒絕接受，得擔心
遭受實質的報復。
至於營造敵意環境，則是讓當事人感受到「環境的不友善對待」。莊喬汝舉例，從毛手毛腳
到言語上的性別歧視、不受歡迎的黃腔，或是近期案件中常見的「邀請一對一在非公開場合
討論工作」，皆屬此例。
https://i.imgur.com/mcBrYqR.jpg
但實務上，敵意環境的舉證非常困難。莊喬汝曾處理過某公司內的性平案件，行為人A男習
慣在合照時觸碰女性，更辯稱「我就是這麼熱情」。直到性平委員翻遍歷年照片，才發現A
男只會對年輕女性勾肩搭背，從未向上司做過相同行為，因此認定性騷擾屬實。
敵意環境的形成，通常源自長期默許。台灣首位女性棒球裁判劉柏君也在本週於Facebook公
開自述，她曾遇過一名同事不斷言語羞辱其性別，最後甚至指控劉柏君：
「妳不要到處去申訴了，以前沒有女裁判就沒有性騷擾，妳加入了才有，所以妳不要站裁判
就沒事了，都是妳的問題。」
過去一週在台灣爆發的案件中，多數被舉發的行為人皆為師長、上司，或擁有高於受害當事
人的社經地位。莊喬汝指出，不論「交換利益」或營造「敵意環境」，性騷擾的本質是濫用
權力，「男女都可能受害」。而根據教育部統計，近十年校園性騷擾案件的受害男性有增加
的趨勢，男性受害者的占比從2012年的18%提高到2022年的24%，2022年受害女性占比則為76
所謂的交換利益是指，行為人藉由提供另一方更好的職位、薪資、成績等利益，來交換另一
方接受其性騷擾，甚至讓加害者進一步發展性行為；若當事人（受害者）拒絕接受，得擔心
遭受實質的報復。
至於營造敵意環境，則是讓當事人感受到「環境的不友善對待」。莊喬汝舉例，從毛手毛腳
到言語上的性別歧視、不受歡迎的黃腔，或是近期案件中常見的「邀請一對一在非公開場合
討論工作」，皆屬此例。
https://i.imgur.com/mcBrYqR.jpg
但實務上，敵意環境的舉證非常困難。莊喬汝曾處理過某公司內的性平案件，行為人A男習
慣在合照時觸碰女性，更辯稱「我就是這麼熱情」。直到性平委員翻遍歷年照片，才發現A
男只會對年輕女性勾肩搭背，從未向上司做過相同行為，因此認定性騷擾屬實。
敵意環境的形成，通常源自長期默許。台灣首位女性棒球裁判劉柏君也在本週於Facebook公
開自述，她曾遇過一名同事不斷言語羞辱其性別，最後甚至指控劉柏君：
「妳不要到處去申訴了，以前沒有女裁判就沒有性騷擾，妳加入了才有，所以妳不要站裁判
就沒事了，都是妳的問題。」
過去一週在台灣爆發的案件中，多數被舉發的行為人皆為師長、上司，或擁有高於受害當事
人的社經地位。莊喬汝指出，不論「交換利益」或營造「敵意環境」，性騷擾的本質是濫用
權力，「男女都可能受害」。而根據教育部統計，近十年校園性騷擾案件的受害男性有增加
的趨勢，男性受害者的占比從2012年的18%提高到2022年的24%，2022年受害女性占比則為76
%。
Q3：性騷擾發生時，該引用什麼法律？
根據性騷擾發生的情境和場合，會分別適用「性平三法」的不同法規。一般來說，發生在校
園裡的性騷行為屬《性別平等教育法》的管轄範圍，發生在職場則屬《性別工作平等法》，
若既非校園、也非職場的一般性騷擾，皆歸於《性騷擾防治法》。
校園部分，只要受害人或當事人其中一方是學生身分，即可適用《性平法》。根據《性平法
》第25條及第27-1條，事件調查屬實，學校依法可對加害的老師、學生、行政人員等，進行
申誡、記過、解聘、停聘、不續聘、免職、終止契約關係、終止運用關係等懲處。
職場部分則相對複雜，《性工法》中規定行為要發生在「執行職務」時。依過往法院判例來
看，必須要考量實務狀況衡定。莊喬汝表示，通常只要雙方存在業務往來關係，就有機會被
判定為職場性騷擾；但如果是下班後同事間的私人聚會，依照過往判例有不同認定，少部分
被認定為職場性騷擾，但更常會走一般性騷擾的管道。
不在職場或學校場域發生的一般性騷擾，則要走《性防法》的路徑。性平三法皆屬行政法的
範疇，若性騷擾認定成立，地方政府可以依法對行為人或雇主（對性騷擾防治應盡責而未盡
）開罰，處1萬元以上、10萬元以下罰鍰；若利用權勢性騷擾者，可加重罰鍰至二分之一，
罰鍰皆交付地方政府。
Q4：如果遇到性騷擾，怎麼申訴、向誰通報？
性騷擾發生在學校：
被害人可向校內的「性別平等教育委員會」（簡稱性平會）申訴，若是教職員或工友得知相
關狀況，也必須主動在24小時內同步向學校及地方政府通報。假如行為人是校長，為避免「
球員兼裁判」的情形發生，被害人可向教育部或地方教育局申訴。
性騷擾發生在職場：
被害人可向雇主提出申訴。根據《性工法》規定，雇主有防治性騷擾行為發生的責任，只要
受僱者達30人以上，雇主就要訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法。同理，若性騷擾行為
人是雇主，員工可直接向地方勞工／勞動局提出申訴。
非屬校園和職場兩種場域發生的性騷擾：
例如對象是親友或陌生人，則用《性防法》向加害人所屬單位、警察局或地方社會局申訴；
若行為人是該單位的最高主管，則一律向社會局或地方家防中心申訴。不確定案件究竟應該
適用哪一種法規時，可就近前往警察局或社會局申訴，地方政府會再派發任務公文到合適的
單位。
受理單位接獲申訴後，應於2個月內完成調查，必要時得延長1個月，但以一次為限；調查結
果要以書面通知當事人和地方政府。如果被害人不接受調查結果，得在30日內提起「再申訴
」。
https://i.imgur.com/4HaNNii.jpg
https://i.imgur.com/D3I17Vc.jpg
Q5：除了申訴，還有哪些方法處理性騷？可以提告嗎？
申訴是行政法的範疇，校園或職場性騷擾，考量受害人常因權力不對等而難以開口，不設下
時間限制；而在校園或職場外的一般性騷擾事件，則要在事發後1年內提出。但除了行政申
訴之外，被害人可另外提起刑事告訴、民事賠償和調解。
刑事告訴首先要符合肢體碰觸的要件，再向警察局或地檢署提出，根據行為情節輕重，可能
適用《性防法》第25條所規定的「性騷擾罪」，或者《刑法》中的「強制猥褻罪」。所謂性
騷擾罪，指乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為，可
處2年以下有期徒刑、拘役或併科10萬元以下罰金。強制猥褻罪則可處6月以上、5年以下有
期徒刑。
莊喬汝說明，性騷擾罪和強制猥褻罪的差別在於犯意和持續時間，性騷擾罪屬於告訴乃論，
依法必須在6個月內提出；但強制猥褻罪屬非告訴乃論罪，司法單位調查時發現符合構成要
件，可提出公訴（法律追訴期為20年）。但究竟屬於哪一種犯行，事實要交由檢察官來判斷
，一般仍建議受害人要在6個月內先提出，以免損及權益。
雖然行政申訴的罰鍰、刑事告訴的罰金都繳給政府，但被害人還可以提出民事求償。莊喬汝
解釋，性騷擾也屬於一種侵權行為，主要是侵害人格尊嚴及名譽權，受害人可依《民法》向
行為人請求賠償，時限為2年。
另外，囿於時間和流程繁複，性騷擾事件雙方當事人也可申請調解，若調解成立則作成調解
書，10日內將調解書及相關證據送至法院核定；調解不成立的話，受害人得向地方政府的性
騷擾防治委員會，申請將事件移送司法機關。但要注意，調解經法院核定後，當事人就該事
件便不得再訴。
本次台灣 #MeToo 浪潮中，有許多行為人在被害人指認後，提出的回應是「不知道對方感受
不好」、「誤判當時氛圍」等說法。伍維婷認為，許多行為人並非感受不到對方不歡迎他的
行為，而是假裝沒事；再者，人與人的互動不是隨時可以錄音錄影，社會大眾不該在被害人
說出受害經驗時，一味要求傳統概念中的「證據」，而忽略當事人在事件中的主觀感受。
Q7：對方是外部合作對象、或時間發生於下班後，屬於職場性騷擾嗎？
《性工法》中界定的性騷擾，其一必須發生在「執行職務」時，但當代社會的勞動型態和組
織形式彈性多變，什麼樣的情境算是執行職務，在過往的判決上有不同認定。就法院判例來
看，可從「空間」和「時間」界定：空間上，若行為是在員工宿舍、公司休息室內發生，不
論時段皆屬於職場性騷擾；時間上，若行為在準備工作之際、雇主舉辦活動時發生，也是職
場性騷擾。
但實務見解上仍有其他模糊地帶，例如午休或下班後、私人時間發生，部分判例認定屬於職
場性騷擾，部分則否。莊喬汝觀察過去個案，假如行為發生在同事下班後的私人聚餐時，基
本上就不屬於職場性騷擾，但仍可適用《性防法》，以一般性騷擾來處理。
莊喬汝也提到，即便行為人是外部合作對象，只要是業務上交流時發生的性騷擾，被害人也
可以向公司提出申訴，雇主有權力要求行為人配合調查；若發現情節屬實，有些單位會取消
跟外部對象的合作，並列入不合作名單。另外，許多性騷擾案件浮上檯面，都是被害人在離
職後才敢提出，但這類案件雇主依然可以啟動調查，並沒有被害人當時身分和提出時間的限
制。
Q8：目前的性平三法，還有哪些不完善的地方？
#MeToo 運動延燒，過去就曾提出修法草案的婦女新知基金會，與其他婦運團體召開聯合記
者會，呼籲重視目前性平三法互相競合的問題。在現行法律下，假設性騷擾的態樣是從校園
或職場一直延續到私人時間（下課、下班後），即便是連續性的騷擾（從上課到下課或從上
班到下班），被害人仍必須分別適用不同法規，落入「多軌並行」的繁複程序。
運動團體也指出，目前的申訴機制讓人難以信賴，根本原因是環境和職場文化仍不友善，被
害人考量到隱私可能外洩、工作權不保和其他同事的眼光，常不敢提出申訴。這也表示，目
前的調查流程徒有形式，欠缺實質保護效果。
此外，當性騷擾行為人是雇主（最高負責人）時，該如何充分保障被害人的權益？雖然在現
行行政流程中，政府宣導、也會依慣例讓被害人直接越過雇主，向地方勞工局申訴，但《性
工法》中卻沒有明文規定，讓保護相對不完整。再者，《性工法》也沒有強制規定雇主在接
獲申訴時，必須向主管機關勞工局通報，導致政府部門對確切的數據掌握不全，意味著職場
性騷擾有更多黑數存在。
婦女新知基金會董事、屏東大學教育學系教授王儷靜表示，一般公司職場的性平訓練相對不
足，例如學校的《性平法》會規範一定的教育時數、要做相關宣導，並鼓勵教職員接受調查
的培訓，在遇見性騷擾的第一時間，較有處理的意識；但如果是職場性騷擾，經常是由人事
單位處理，公司卻未必有訓練，或不要求這些能力。王儷靜認為，後端的調查當然也很重要
，但前端的教育才是根本，勞動部可參考教育部的做法。
Q8：目前的性平三法，還有哪些不完善的地方？
#MeToo 運動延燒，過去就曾提出修法草案的婦女新知基金會，與其他婦運團體召開聯合記
者會，呼籲重視目前性平三法互相競合的問題。在現行法律下，假設性騷擾的態樣是從校園
或職場一直延續到私人時間（下課、下班後），即便是連續性的騷擾（從上課到下課或從上
班到下班），被害人仍必須分別適用不同法規，落入「多軌並行」的繁複程序。
運動團體也指出，目前的申訴機制讓人難以信賴，根本原因是環境和職場文化仍不友善，被
害人考量到隱私可能外洩、工作權不保和其他同事的眼光，常不敢提出申訴。這也表示，目
前的調查流程徒有形式，欠缺實質保護效果。
此外，當性騷擾行為人是雇主（最高負責人）時，該如何充分保障被害人的權益？雖然在現
行行政流程中，政府宣導、也會依慣例讓被害人直接越過雇主，向地方勞工局申訴，但《性
工法》中卻沒有明文規定，讓保護相對不完整。再者，《性工法》也沒有強制規定雇主在接
獲申訴時，必須向主管機關勞工局通報，導致政府部門對確切的數據掌握不全，意味著職場
性騷擾有更多黑數存在。
婦女新知基金會董事、屏東大學教育學系教授王儷靜表示，一般公司職場的性平訓練相對不
足，例如學校的《性平法》會規範一定的教育時數、要做相關宣導，並鼓勵教職員接受調查
的培訓，在遇見性騷擾的第一時間，較有處理的意識；但如果是職場性騷擾，經常是由人事
單位處理，公司卻未必有訓練，或不要求這些能力。王儷靜認為，後端的調查當然也很重要
，但前端的教育才是根本，勞動部可參考教育部的做法。
另外，若是校園性騷擾，依《性平法》規定，學校都應該提供行為人和被害人心理輔導，但
相對地，這是職場目前較欠缺的一塊。
Q9：如何不成為性騷擾事件的加害人和幫兇？
在108課綱的推動下，目前教育單位已從學生求學階段就提供性平教育，培養相關素養。王
儷靜表示，現在教學會引入更多的情境和案例，讓學生可以設身處地思考，反性騷擾教育不
該是古板說教，而是要融入生活中；不只是定義、條件跟法律等抽象內容，而是多以實際案
例討論，這些經驗可以促使學生反思自己的經驗。同理，職場或是一般社會團體，也有情節
較類似、適用於該場域的案例，可帶入性別主流化的概念。
王儷靜也從課堂互動發現，許多男同學確實是在女同學的分享中，才驚覺性騷擾有多麼普遍
。這次 #MeToo 風波中，很多行為人辯駁「不知道這樣算性騷擾」或「對方並沒有拒絕」。
王儷靜指出，有些場合被害人難以拒絕，但身體會躲避，行為人應該要有敏感度、讀懂訊號
；其次，如果環境裡的人們經常以「性騷擾沒什麼」，或叫被害人「不要大驚小怪」，這些
都難以打造友善的性別平等環境。
避免自己對他人造成性騷擾，有幾個重要準則可參考：
尊重他人，檢視自己的性別刻板印象，建立平等的性別觀念。
注意自己的言詞和態度，不要對任何性別有所貶抑、隨意講黃色笑話。
尊重他人身體自主權，當你的行為讓他人覺得不舒服的時候，要立即停止。
避免以輕薄的言行舉止調侃別人，或做出與性有關的騷擾行為，如傳播情色信件、隨意勾肩
搭背等不當身體接觸。
要敏感察覺自己與對方的關係是否存有權力差異（如師生、主管部屬之間），在上位者更應
嚴守專業倫理。
不確定自己的言行是否為對方所歡迎時，寧可先不要說或不要做。
不要將對方的「友善」誤解為「性趣」、不要利用對方的「仰慕」遂行性騷擾。
Q10：遇到性騷擾，如何存證？怎麼支持受害者？
如果自己遇到性騷擾時，可先保留相關證據，如確認事發現場或附近是否有錄影設備，像路
口或店家裝設的監視器，留意事發過程有沒有其他人員看見，可詢問後續作證可能。若行為
人有傳送性騷擾簡訊、電子郵件或信件，請妥善保存。
事發後，可寫下事件發生過程，包括記錄人、事、時、地、物及內心感受，或將事發經過告
訴信賴友人，雖非直接證據，但未來進入相關程序時可供調查人員參考。
重要的是，記得做錯事的是做出騷擾行為的人，不是自己。遭遇性騷擾的被害人，可能產生
創傷後壓力症候群（PTSD）等症狀，除了找信任的對象談話外，也可以尋求心理專業人員的
協助。若是朋友遭遇類似事件，鼓勵對方先不要太快否定情緒，也不要輕易給出評價，聆聽
和陪伴是最有效的療癒，後續流程的陪同也可帶來力量。遭遇相似經驗的受害者們，可組成
支持團體，交流彼此的經驗和證據。
王儷靜提醒，每個被害人所需要的協助可能不一樣，有人需要完整的諮商才能走出，有人可
能跟朋友訴苦就能緩解，沒有絕對答案，重點是確認當事人的身心不會陷入自我厭惡，並且
從陪伴和練習中慢慢長出面對的力量。
若有任何程序上的疑問，可直接洽詢各縣市政府的聯絡窗口或民間NGO，如現代婦女基金會
、婦女新知基金會、勵馨基金會等等。
※ 根據板規9，需附心得至少二十字繁體中文字。
之前被桶了好久，這次應該不會再觸犯版規了！希望可以分享這篇新聞給對於metoo有疑問
的你。