【員工辭的不是工作，而是他的BOSS】經理們總是在抱怨最優秀的僱員紛紛離職，而且確
實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在
抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的經理。不幸
的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。
首先我們需要了解讓好員工下定決心離職的九個原因：
1. 勞累過度
沒有什麼比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值
，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給僱員帶來困擾，好像他們過人的表現帶來的
不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。
斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每週的工作量導致生產率的大幅下降，而超過
55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。
如果管理者想讓優秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優秀員工可以接受更大的
工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以採用的方法
。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工
應得的一切。
2. 員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工
。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什麼，對某些來說也許是升職
加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和讚許了。如果你能夠做到這點，他們會更
加賣力的工作。
3. 沒有得到尊重
超過一半以上的員工離職是因爲他們和老闆的關係緊張。聰明的經理懂得達到對下屬工作
上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老闆認可員工的成就，安慰項目處於攻堅階段的員工，激發員工鬥志。根本不在
乎員工感受的老闆很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時，並且不在乎他們的
感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老闆是非常令
員工感到不快的。
4. 管理者不兌現承諾
做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果經理立下了過高的承諾，
在員工眼裏相當於樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質
）。但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信於人的形象。
畢竟，如果連老闆都不遵守承諾，爲什麼其他人還要遵守呢。
5. 提拔錯誤的人
努力工作的員工也願意和志同道合的同事共事。如果經理沒有招來合適的人，這容易對員
工造成反面的激勵作用。
提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理
者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
6. 不給員工追求職業夢想的機會
出色的員工富有激情。爲他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業滿
足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會
讓工作效率降低。
事實上這並無據可尋。有研究顯示有機會追求職業夢想，被賦予更多自由度的人比按部就
班工作的人效率高五倍。
7. 管理者不發展員工的職業技能
當管理者被問及對員工的疏忽，他們常爲自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主
權等等。這其實並沒有意義。優秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他
們會持續的接收員工的意見信息並給予反饋。
管理只有開頭，沒有結尾。當優秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決
定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務
將其變爲現實。否則他們會感到無聊或者不思進取。
8. 員工的創造力無處可用
優秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安於現狀對他們的才能無度的使用，這
會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠裏不僅限制了他們
，也限制了管理者更好的開展工作。
9. 大材小用
好老闆會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，因爲不凡的目標和不
斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所
能地幫助他們完成目標。而當員工認爲現在的工作過於簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰
性的工作。
總結：
想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因爲好的員工有足夠的工作能力進而手握更好
的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們願意留下來。
本文作者：Travis Bradberry 譯自《Business Insider》