認真回
99%的人事問題，都能用制度去解決
但用對人，更是能讓問題一開始就不存在。
從店長這個點去著手是必要且最優先的沒錯
但舉人優先是看企圖心，有心再求有能力
大家都普通人，其實都是可以被期待，都是可以成長的
但決定這個店長的態度的關鍵，就是他對於這間店有多用心
與其把不適任的人擺上來，不如先空缺也好
因為管理應該是老闆管各店店長，店長管該店員工
不適任的店長，絕對會把下屬逼退，而且更可怕的是留下來的，都是跟他同個習氣，類似
性格的人
同個道理，好的店長除了積極上進，讓老闆省錢省力，也會感召好員工加入並留下他們
你或許會問，好員工這麼好找就不用那麼煩惱了
但其實我們在管理學上，業主是完全不需要擔心找不到好員工的，只需要擔心能不能吸引
人才，並留住人才
所以其實邏輯是這樣
好老闆——留住好主管——留住好員工
反之亦然。
所以為什麼會有香蕉猴子的反思議題出現
因為當一間公司不具備吸引人才的條件，又怎麼可以奢望來的是人才呢
所以結論是，看不到潛力的店長該拔就拔，因為他們不只是產能低下，還會影響整間店的
素質每況愈下
至於怎麼選擇好人才，我覺得根據直覺判斷比起看履歷還要更重要
先分享這樣，祝大大好運
※ 引述《ggyyhua (阿不就好棒棒)》之銘言：
: 各位大大好
: 目前小弟前年加入朋友的團隊
: 從原本一件店面成長到目前是四間店面
: 人多了很多問題接踵而來
: 開始從人事組織規章制度一個一個研究
: 網路爬了很多文，找了很多書
: 一直燒腦，真的很累
: 也找的資料不知道對或不對
: 慢慢拼湊出一個大概的雛型
: 目前已經有組織圖，
: 人事招募的一些文件（勞動契約書，敬業條款等等之類的
: 工作流程還沒建立文字，沒時間太累了
: 把目前一些個人覺得比較急切的先整理出來
: 現在卡在人員管理的問題
: 這邊想要請教大大
: 目前想先從店長這個職位開始下手
: 有些店長真的是....還不到位，
: 人員部分是沒有叫他走人的，人難找QQ
: 只能想辦法提升他們
: 看了一些書，譬如okr之類的（不過目前人員思維不到，覺得導入ork過早
: 目前想辦法建立考核制度
: 也建立了店長的職務說明書
: 有些問題想請教各位大大
: 一般考核應該都是影響年終
: 我覺得到年尾太久了，他們也無感
: 有甚麼辦法可以讓他們更加警惕，更加有感
: 是每個月（或每一季）考核影響績效獎金?
: 還是有更好的辦法呢?
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