※ 引述《grotwpig645 (張智良)》之銘言：
: 各位老闆晚上好
: 最近更體認到人才和庸才多重要
: 庸才在公司做的久
: 可以按照SOP穩穩的做好
: 也不容易離職
: 對於公司來說是非常好的人才
: 而優秀的人才
: 反而真的待不久
: 越優秀越快離職
: 好處是可以幫忙公司往上一層躍進
: 彌補公司的不足
: 不過也容易因為這樣
: 小廟容不了大佛
: 各位老闆是怎麼調整克服的呢？
應該分成優秀人才和一般工作者
庸才不應該在試用期後還留任 (符合勞基法規定)
如果是公司制度讓原本普通的人變庸才
老闆要檢討制度
至於優秀人才 雖然中小型公司可能將他無法久留
但仍然有機會遇到並且善用其能力 獲得一些突破或利基
在職期間也應該給予其一定的挑戰機會
並且將這機會放在對彼此都有利的方向
如果他要離去 也要懂得放手 並給予祝福和幫助
(只要對方人品和職業道德不差)
因為他如果真得很優秀
很可能未來在同樣領域甚至別的領域大展長才
雖然他不再是我員工 但很有可能有機會變成合作夥伴 顧問或是其他外部聯繫者
即便是競爭者 只要不要是惡性的競爭 都是值得高興的事
另外很多人以為優秀人才需要不斷提高其薪資才能留任
通常讓他的薪資能在區域同業中有前端的水準 就有機會再用別的條件吸引他留下
但這種條件需要針對對方訂做 所以很多公司反而給不了或不知道怎麼給予
我聽過 有很優秀的同學 要求一週工作日有兩天在家工作 (在疫情發生前)
也有聽過公司給予其充分的發揮空間和一定的預算人力
很多時候某些能力很優秀的人才 在其能力 意願上 並不適合創業
最後他們會願意留在可以發揮影響力和持續提升自己的公司
或是擔任這類公司的顧問或特殊的合作關係
如果錯誤管理優秀人才 導致對方是因為不滿而離開
這很有可能在未來產生不確定的風險
這也是很多中小型公司主管反而不喜歡優秀人才的原因
(很多人無法管理某些能力極為優秀的部屬)
當然也很多優秀人才一開始就不打算進入中小型公司
這對中小型公司經營者來說也無法強求
如果真的想要增加優秀人才進入公司的機率
可能得提早在該領域的科系 佈局導入潛在人才的一些方式
(但臺灣會這樣做的中小企業很少...)
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