華銀的那些事
華南商業銀行
世界排名：223（2019/12）、2020年 1-7月獲利：8,231M（稅前損益）、
淨值：195,105M（市占4.92%）（2020/6）、資產總額：2,807,779M（市占5.29%）
存款餘額：2,356,527M（市占5.59%）、放款餘額：1,759,655M（市占5.72%）
國內分行家數：185、海外分行：12、辦事處：2、其他分支機構：1
員工人數：7,908（平均年齡42.52、平均服務年資15.91）（2019年報）
第一商業銀行
世界排名：215（2019/12）、2020年1-7月獲利：11,828M（稅前損益）
淨值：211,450M（市占 5.33%）（2020/6）、資產總額：3,182,032M（市占 6.00%）
存款餘額：2,486,071M（市占 5.89%）、放款餘額：1,836,293M（市占 5.97%）
國內分行家數：187、海外分行：19、辦事處：3、其他分支機構：17
員工人數：8,018（平均年齡42.27、平均服務年資16.78）（2019年報）
彰化商業銀行
世界排名：253（2019/12）、2020年1-7月獲利：5,877M（稅前損益）
淨值：162,075M（市占4.09%）（2020/6）、資產總額：2,201,051M（市占4.15%）
存款餘額：1,791,995M（市占4.25%）、放款餘額：1,491,615M（市占 4.85%）
國內分行家數：184、海外分行：7、辦事處：1、其他分支機構：6
員工人數：6,654（平均年齡42.86、平均服務年資16.67）（2019年報）
華銀，百年老店，似乎已經成了官股銀行中的鬼牌，當別的官股銀行一年一
招時，華銀率先一年二招、三招。當別人二招、三招時，華銀依然領先群倫，不
足額錄取。也許是華銀對人才的要求太高，也或許是為了騙報名費，又或許是報
名的人數因少子化大幅下降，不管是什麼原因，華銀的招考已經快要跟國軍的召
募變成同一等級了。
如同國軍狂打廣告一樣，華銀的廣告也打很大，號稱「新行員5年晉升主管
級」，一般主管級年薪至少120萬，若派駐海外，年薪可達260萬，若績效好，
如副理和襄理更年薪上看360萬元。除了在各大媒體之外，董事長也親上火線在
ICRT幫華銀打廣告，林家的副董事長也常常出來放話宣傳華銀的好，人資也有作
PPT供參，可謂上下一心，全力為華銀大打形象牌，為8大官股罕見之現象。
所幸，華銀雖然近幾年深受人員招募所苦，但並沒有像兆豐與一銀一樣出大
事，海外據點的數量雖說幾乎沒有增長，但增資的速度卻也亦步亦趨的跟在一銀
後面，二家的世界排名幾乎一樣，股價雖有差異，但也相差不遠。獲利的方面，
扣掉雙方海外據點的貢獻，華銀在國內的獲利並不會比一銀差。但如果把彰銀拉
進來比（109年1至7月，一銀11,828M，華銀 8,231、彰銀5,877M），可以看出來，
整個三商銀的獲利已經拉開了，變成了三個不同等級。
華銀與一銀幾乎是雙胞胎兄弟一樣的存在，華銀年輕一點，但也是百年企業，
類似的存、放款量，甚至以前總行也在重慶南路做鄰居。兩家一起民營化，一起
成立金控，一起玩起專業人員與儲幹、徵授信、存匯分開招的遊戲。以前一銀還
獨立招才，現在也大部分交給金融研訓院，可以說兩家很想分開，但卻愈走還是
愈近。
一銀的董座與總座都是官派，幾乎二、三年就會換一次，每換一次董座或總
座，策略就會改變一下。由於每位長官都是官派來過水，其中不少人都是從公務
體系出身，因此懂得不要擋人財路，所以一銀的福利比較少向下修正，獎金也幾
乎都客客氣氣盡量維持比臺、土銀略高的水準。至於華銀，雖然林家退出董事長
的位子，目前董事長與總經理都是官派，但板橋林家仍是民股最大股東，少主是
副董事長，也是8大官股行庫中，少數有設副董事長這個職位的銀行，由此可知
林家對華銀的影響力。
甚至，對華銀人而言，政黨會輪替，董、總隨時 會走人，但林家的勢力卻
已經持續了100 年，以前會在，以後也還是會在。因為有林家勢力，華銀比一
銀更向民營銀行靠近，就像中信辜家、國泰與富邦蔡家一樣，林家知道華銀員工
福利減一點的話，整體華銀的獲利就會上升，加上手上與親朋好友有不少華銀的
股票，所以即使是跟一銀長的一模一樣，華銀的福利就硬是比一銀少一點。
除了福利少一點，華銀也比一銀積極一點，廣告狂打，也拼命推業績，沒辦
法，林家知道業績好一點，手上的股票能配的錢就多一點，也會值錢一點。反觀
一銀，基本上政府是最大的老闆，除了董事長與總經理以外的人幾乎也都是領死
薪水的行員，因此如何將福利最大化與壓力最小化，是一銀每個成員一致的目
標。
而華銀積極奮發的結果 就是造成一線行員的壓力大增，加上一銀有的老鳥
擺爛，菜鳥受難的問題華銀都有，因此華銀的新進員工福利比一銀差，壓力卻比
一銀大很多。一銀還是遵循官股的架構，依然有薪等表，雖然彈性已比臺、土銀
大很多，但升遷相對透明，完整的海外布局，也適時提供獲利來源，讓一銀可以
維持官股優等生的地位，也不用將大部分的獲利壓力都擠壓在國內分行。
華銀也知道與一銀最大的差別就是在海外分支機構的數量，一家好的海外分
行，可以貢獻幾億元的獲利，如果有子行的話，獲利甚至可以達10億元以上。
但海外分支機構的設立日漸困難，好設的地方像香港、新加坡、美國，早已布滿
台資銀行，競爭激烈。新興市場像東南亞，幾乎已經不開放外來國家設立分行，
只能設辦事處與購併子行，辦事處無法營利，購併子行的風險又奇大無比，也讓
華銀知易行難，成立海外分支機構速度緩慢，只能眼睜睜的看著一銀將差距愈拉
愈大。其實，在2010年的世界排名中，華銀排行238名，還贏過一銀的275名。
但隨著海外的獲利占比愈來愈重，華銀的世界排名就被一銀超過，整個獲利更是
相差更遠。
華銀，雖然採行密薪制是為了讓優秀的人才可以得到更快的升遷與更好的待
遇，但對大部分的普通行員而言，密薪制只是華銀為了壓低薪資與讓主管可以對
員工有更大的生殺大權而已。相較臺、土有國營招牌、兆豐有高獎金，一銀有眾
多的海外分行，華銀除了百年歷史，實在沒什麼特別吸引力。雖然有調薪，但比
起其他官股銀行，也只是將水平拉近而已，因此每次招考的報名人數都相對少。
高業績壓力也讓流動率並不低，行員來來去去，每次招考的人數至少都是二、
三百人起跳，有時一年三招以上。更慘的是，密薪制讓已經習慣薪水透明的老鳥
互相猜忌，也造成菜鳥的薪水變得非常不確定，獎金的高低更是差很多。甚至為
了搭配薪水的差異，升官也不像其他官股一樣那麼透明，整體而言一片混亂， 因
此造成業務不易發展，只能守成。可以說，密薪制除了讓少數人士氣大振之外，
會選官股銀行的大部分員工還是希望能夠穩定中求發展，能夠有張薪等表，有較
明確的升遷制度，能夠穩穩抓住不多但確實的福利與待遇。
華銀的內憂來自與一銀的同質性太高，所以遇到的困境也類似。雖然看起來
具有官股的穩定與民營的彈性，事實上卻是同時接受兩邊夾擊。想像臺、土一樣
幾乎都可以順利升遷到8職等與至少每年向右升一小級，那需要相當高的成本。
而且，如果這樣做的話，那就失去了當初民營化的理由，也失去了所謂看能力升
遷的差異性，就又成了大鍋飯體系。
然而，想像民營銀行一樣，照業務與職位的不同來給薪，卻又萬般不易。因
為，即使民營化已經很久了，但中、高齡的行員仍具有相當程度的公務員心態，
這仍是不能忽略的歷史因素。會想進八大官股的新進人員，本身在認知上就對業
績有一定程度的排斥。即使在員工的心中，華銀已經不再是公務員，也已經股票
上市甚久，但既然是用考試進華銀，既然還是政府的8大行庫，對業績的要求程
度， 就不該跟民營銀行一樣才是。
除了心態上的反抗之外，體制上也不容易改變。華銀大部分收入來源還是在
於利差。利差來自於龐大的存、放款量，所以需要相當的存匯櫃臺去服務老人，
來維持存款量。同時，因為採分行制，所以需要相當人力來維持徵、授信的運作
以保住放款量。因此，華銀無法像民營銀行一樣，讓有業績能力的人專心衝業績，
後臺的行政工作會有專人處理，而是希望每個員工在平常的日常業務之餘，兼推
業績。
可以說，號稱要改變體質，減少對利差的依賴，但即使招了很多的理專，真
正能放手出來純做業績的人力並不多。因為想要展現不是吃大鍋飯，所以不可以
像臺、土一樣幾乎人人可以升等加薪，因此減少升等的人數，而不是增加表現好
的人的獎金。可以說，當初嫌大鍋飯不好，希望能夠讓做事認真與有能力的人受
到肯定。最後的結果卻不是好還要更好，因是讓其他人更不好，來顯現出差別。
當然，減少升等人數的最大好處還是降低員工的薪資成本。雖然想獎勵有業
績能力的員工，但畢竟還是無法像民營銀行一樣獎金大方給，也因為業績並不是
理專一個人的功勞，需要存匯、外匯部分的支援，所以即使有獎勵，也不能太誇
張。可以說，即使有純做 理財的行員，也需要其他部門的支援。而其他部門像
存匯，在日常例行業務之餘，也需要兼推保險、基金、信用卡、理財商品與IPO，
所以會變成了行員的表現無法跟民營銀行一樣只看業績數字，而是需要綜合考
量。
綜合考量的結果，除非有超強業務員，不然最後還是只能得出人人都有功勞，
沒有功勞也有苦勞的結果。退一萬步講，即使真的完全沒有業績，華銀還是政府
的8大行庫，還是盡量保持不主動裁員的傳統，頂多運用言語或其他的方式施壓。
在官股銀行，心中看考績多重，業績壓力就有多大，如果真的不管升遷，天即使
垮下來了，上面自然還是有人頂著的。
無法給高額獎金，不能每個人都跟臺、土一樣升等加薪，而升等要看的因素
卻很多，業績只是其中一環，又要受到財政部的監督，不能像民營銀行一樣想砍
人就砍人，也要跟其他8大行庫比較，要有一種每年都有升遷的感覺。當然，即
使無法開源逼出很多的手續費收入，那麼也要節流減少每年員工的成本支出。最
後就會得出一個結論，因為是密薪制，所以升遷與加薪就是大黑箱，那麼，每年
的加薪就少一點，升遷就慢一點，這樣就會省下不少的成本。
當然，密薪制的好處就是加薪的幅度可以很小也可以很大，如果行員有做出
業績，那多賺來的手續費就當成是分一些給行員加薪的獎勵。反之，如果行員一
直做不出業績，那省下來的加薪費用就當成是手續費收入好了。只是，兆豐可以
這樣搞，因為兆豐獎金高，又有遠景。民營銀行雖然也很多不太每年升薪，但業
績獎金敢給，而且年終的起跳數字又比華銀的數字高不少，這些卻又是華銀所做
不到的。
所以，起薪不高，升遷困難，幾乎不調薪，唯一贏其他官股行庫的項目就是
壓力。自然，就只能得出高流動率這個結論。考上臺銀的，有一定比例會再拼高
普考。考上土銀的，怕 IPO或被臺銀合併，會有一定比例再考臺銀。考上兆豐8
與9的，幾乎不會走，考上6的，很多也還是會再拼臺、土或再考8。考上合庫
的，除非認識到合庫未來侷限性，不然留任的機會也頗高。考上彰銀與臺企銀的，
雖然知道前途堪憂，但現狀卻是呈現很幸福的狀態，也很容易誤留在安樂鄉之
中。
比起一銀，華銀雖然同性質高，但卻又是什麼都又差了一點，連銀行代碼
008也是硬排在007後面。有些人看在華銀名號份上來報到，但進去不久之後，
馬上就被業績壓力嚇壞了，一旦考上別家銀行 就跑得比誰都快。又有些人，本
來就是把華銀當跳板，心早就在其他銀行，只是先來領薪水，體驗一下銀行生活
而已。
因此，華銀的流動率超高。而這，也讓華銀不停的招人、補人、走人，然後
再招人。這樣一來，別說推業績，連要維持基本業務的運作都有困難，讓華銀的
形象在新鮮人中愈來愈差。華銀與一銀一方面知道既有的人才不夠因應未來的競
爭，另一方面也因為目前的人事制度無法像臺、土銀一樣可以花好幾年讓新人磨
練成長。所以在一般的傳統行員之外，也試著招考不少專業人才。
只是，這些專業人士的起薪與職等雖然比一般行員高，但後續的升遷與發展
卻是一大隱憂。而這些專業人才如果沒有分行歷練，很容易跟銀行事務脫節。 下
分行時間太長，可能會讓這些專業人才覺得懷才不遇，甚至因為高職等入行而容
易引起一般行員的比較與不滿。如果是像走馬看花一樣快速繞過幾個部門，又容
易流於形式。這些專業人士除了本身所待的部門之外，以後是否能夠去爭取一般
分行的主管缺？這些都是一銀與華銀在人事上嘗試突破之餘，需要未雨綢繆的事。 華銀
與一銀雖然外形很像，但內心裝的東西卻愈差愈遠。
一銀雖然表現與華銀類似，但一直在追逐著兆豐的影子。華銀，雖然一直緊追在
一銀後面，但卻也一直想擺脫這陰影。既然銀行代碼的順序不能改，那麼搬個家，
換一棟又新又高的大樓總行了吧！總是比在重慶南路，矮隔壁一截，整天活在一
銀的影子下面好。亞太洗錢防制組織(APG)第三輪相互評鑑會議就辦在華銀新總行，
替華銀爭了不少面子。
華銀的內憂與一銀差不多，但外患的合併卻又有喜有憂。好處是有林家撐著，
華銀理論上是不會有人來併的，但壞處就是財政部怕林家勢力太大，所以也不太
會讓華銀去併其他官股銀行。林家很想像中信辜家、富邦蔡家、台新吳家一樣來
好好整治華銀，但礙於財政部，無法做得太明目張膽，雖然說目前已經做到員工
怨天哀地，一年好幾招就是了。林家意志力對華銀的貫徹，無疑是讓華銀在福利
上輸一銀與壓力大於一銀的最大原因，而官股與林家兩股勢力的制衡無疑是讓華
銀無法前進的理由之一。
總之，一銀與華銀長得類似，也面臨同樣的困境。一銀試著往保險與租賃的
方向前進。華銀雖然有證券的基礎，但心思卻都花在節流上面，所以在銀行業務
之外並無重大突破。一銀因為海外獲利近年大好，所以表現比華銀亮麗不少，但
扣掉海外業務，華銀與一銀的獲利卻又差不多。原本，靠著百年老店與八大官股
的名號，讓華銀即使一年多招，依然可以補到不錯的人力。但少子化之後，連臺、
土、兆豐的報名人數都大減，華銀就如同後段班的大學一樣，面臨了招生不足的
問題。
雖然華銀試著用較高的薪水來吸引經驗行員以彌補一線人力與經驗不足的
問題。但如同一銀面臨的問題一樣，臺、土、兆豐在加薪之後，對新鮮人的吸引
力比以前更強。而因為報名人數大減使得臺、土、兆豐的考試難度大為降低之後，
許多泛官股的在職行員也興起了跳槽的念頭，而華銀也深受其害，讓原本就已經
很高的流動率變得更高，也成了其他銀行的職前訓練班。
所幸，百年老店還是有一定的魅力，即使經歷了幾年的高流動率，華銀也差
不多補齊了所需的人力，105年時，華銀員工是7,114人，而109年時已經是7,908
人，這多出來的8百人跟其他銀行類似，大多是補到了法遵、資訊與理財等職缺。
而一銀的員工人數是8,018人，在二家國內分行數類似，而海外分支機構華銀略
少的情況下，華銀的員工人數頂多與一銀相當，加上新冠肺炎導致業務減少，可
以預期華銀短期內應該不會像以往一樣大舉徵人，也不用再一年二招、三招。
兆豐有兆9、合庫有GA、一銀有MA的制度培養中高階與外海人才。華銀
也試著招考儲備菁英人才，但起薪採區間核薪，加薪的方式又採密薪制，並沒像
一銀一樣有明確的薪等表，加上起薪與加薪的幅度不若民營銀行大方，培訓方式
也不像一銀MA一樣行之有年，讓喜歡薪等表的人覺得不夠透明，喜歡升遷與加
薪快速的人覺得不夠具吸引力。因此，對許多名校畢業生而言，還是以兆9或一
銀的MA為首選，使得華銀常招不到理想的人才，或者是留不住人才，變成一個
跳板。
為了解決8大行庫一年多招的問題，金融研訓院出了FIT金融基測，將筆試
常考的科目變成一種資格檢定，這樣考生就不用花很多時間在筆試上，銀行也可
以把心思放在面試上，專心招募理想的人才。但臺、土銀是100%國營銀行，也
怕若都是由面試來決定錄取名單，恐怕會被人指責有不公平的情況，加上每年大
概都只有一招，所以對用FIT的興趣並不大。而兆豐的考試又特別重英文，委託
金研院已經是不得已而為之，所以也不太傾向採用FIT。對其他行庫而言，因為
已經過了大舉徵才的時期，目前徵才也多以法遵、資訊、理財或其他專業人才為
主，對一般金融的需求也不若以往，所以對FIT也是採取保守的態度，即使有採
用FIT，人數也非常有限。
華銀的碩士比例為15.33%，一銀則為22.91%，有一定的落差。照理二家各
方面都類似的銀行，與幾乎相同的員工數，碩士的比例應該也會類似。可能的原
因是一銀招考制度能有效將MA、一般碩士與學士分流，成功吸引到相對多的碩
士。另一個原因則是一銀有薪等表，有明確的升等制度，所以能鼓勵比較多的行
員進修在職碩士。雖說學歷不一定代表能力，但擁有較高的碩士比例的銀行理論
上會較有競爭力一點，這或許也是華銀一直被一銀拉大距離的原因之一也說不
定。
華銀面臨的困境比其他八大行庫還艱困，家大業大比不上臺、土、兆豐、合
庫。即使規模相當，一銀至少海外分支機構遠比華銀多，也沒有林家這種民營大
股東的存在。彰銀與臺企銀，雖然目前情況不明，假如以後政府要出清持股，這
二家應是首選無懸念，所以這二家銀行倒也是樂得保持現狀，好好享受這暴風雨
前的寧靜。如果財政部放手讓林家去經營華銀，或許華銀能夠轉型有成，能跟民
營銀行一搏也說不定。如果林家專心當大股東，讓財政部像管理其他的官股銀行
一樣管理華銀，那或許華銀也可跟合庫、一銀一樣，暫保一時的安穩。然而，就
在好聽是官民共治，但事實卻是互不相讓的情況下，華銀變成了最像民營銀行的
官股銀行，同時兼具了官股銀行與民營銀行的缺點，成了官股銀行的鬼牌。
總之，如果想拼，請去民營銀行或外商，會有適合發揮的舞臺。如果只圖安
穩，那就好好的考上臺、土、合庫。如果嚮往海外生活，那兆豐與一銀會是很好
的選擇。如果不怕被政府賣掉，彰銀與臺企銀還算是個可以早早下班的好地方。
至於華銀，如果你想要5年升主管，外派倫敦或紐約領260萬，那將會是你最好
的選擇。
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不能活著像首詩
https://lintan512.pixnet.net/blog
至少當個有故事的人
https://youtu.be/CCR1ahFF8vw