作者:
kutkin ( )
2017-05-20 11:27:28※ 引述《ramataiwan (rama)》之銘言：
: 聯合新聞網
: 鈔票塞女同事上衣口袋 法官：性騷只一次 解僱太苛
: 2017-05-20 00:52聯合報 記者呂開瑞／桃園報導
: 電腦公司謝姓作業員，把千元鈔票塞進女同事上衣口袋、碰觸到胸部，被公司認定性騷擾
: 解僱。法官認為僅憑一次偶發性騷擾就解僱、剝奪工作權，顯然過苛，判決僱傭關係存在
: 、應讓他復職。可上訴。
: 性騷擾到底算不算「違規情節重大」，律師潘維成認為，要看實際狀況，個別法官可能有
: 不同看法，過去曾有開黃腔就被解僱的個案。
: 桃園地院調查，謝姓男子廿一年前到知名電腦公司擔任作業員。去年一月間，他和一名女
: 同事吵架，氣得罵髒話、拿鈔票扔擲對方背部，且將鈔票硬塞進女同事的上衣口袋，手部
: 也碰到女生胸部，被投訴到公司性別評鑑委員會，被認定違反員工規則解聘，他認為處罰
: 過重，打官司訴請僱傭關係存在。
: 電腦公司向法院指出，謝姓員工承認用粗話辱罵女同事，還用鈔票塞入女員工上衣口袋及
: 碰觸胸部等，性評會調查後認定符合性騷擾、貶損女性人格尊嚴，公司才以違反工作規則
: 情節重大解僱。
: 法官審理後，認定謝姓員工確有性騷擾，但情節是否重大，有商榷餘地，謝服務超過廿年
: ，僅有一次申誡，工作表現還算良好，事發後也向女同事道歉認錯。
: 法官認為公司對員工處分有記一或二大過、減發年終獎金和扣減績效獎金等手段，僅因單
: 一、突發性的性騷擾事件，就採取最嚴厲的懲戒手段，讓員工面臨中年失業、家計陷困境
: ，處分顯然過苛，判電腦公司敗訴、應讓謝姓員工復職。可上訴。
: 新聞連結:https://goo.gl/9g10dM
唉 又是OP的爭風吃醋嗎
【裁判字號】 105,勞訴,22
【裁判日期】 1060509
【裁判案由】 確認僱傭關係存在
【裁判全文】
臺灣桃園地方法院民事判決 105年度勞訴字第22號
原 告 謝國勇
訴訟代理人 林宗竭律師
葉禮榕律師
被 告 華通電腦股份有限公司
法定代理人 吳健
訴訟代理人 蕭萬龍律師
複 代理人 張百欣律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年
4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣陸仟玖佰壹拾柒元及自民國一０五年四月
十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一０五年四月二十五日起至原告復職日止，按月於
每月二十五日給付原告新臺幣參萬肆仟捌佰伍拾參元，及自各期
應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
(三)經查，本件被告於105 年2月1日受理原告涉及對女性同事Ａ
女為性騷擾之通報後，即成立專案調查小組（性評會）進行
調查及約談相關人員，有卷附性騷擾事件調查報告書可佐（
見本院卷第56至83頁）。而原告於性評會調查時即坦承確有
對Ａ女口出辱言，並有將鈔票塞到Ａ女上衣胸前口袋，其覺
得Ａ女欠很多錢（有說「Ａ女一下子跟著這個男生，一下子
又是跟另外一個男生」）等語（見本院卷第78、79頁）；參
諸受訪談員工乙○○於性評會調查及本院作證均稱：伊有看
到原告將一疊錢塞到Ａ女胸前口袋等語（見本院卷第71頁）
，訪談員工丁○○於性評會調查則稱：原告很大聲對Ａ女罵
三字經，伊有看到地上散落一疊鈔票等語（本院卷第72頁）
，可知Ａ女於性評會調查時所述原告曾對其言語侮辱、將錢
塞入其上衣胸前口袋而碰觸身體，使其感受恐慌、不舒服乙
情（見本院卷第67、68頁申訴書；第76、77頁會議紀錄），
應為可信，足認原告於105年1月30日對Ａ女所為，其言行確
屬性騷擾防治法第2條第2款規定之性騷擾行為。
(四)次查，原告前開性騷擾行為，雖至屬不當，然尚難認係基於
危險的性意圖所為，該行為客觀上尚不致對被告公司內之其
他員工造成一般性之安全威脅或危害。且原告於事發後翌日
隨即向Ａ女道歉（見本院卷第59頁），足見原告非全無反省
之意。另查，原告自85年起任職被告公司，迄至發生系爭性
騷擾事件時之服務年資超過20年，其服務被告公司期間僅受
1 次申誡處分（事由為無正當理由開啟廠內安全門），此為
兩造所不爭執，並有獎懲申報表在卷可佐（見本院卷第 104
至107 頁），堪認原告任職期間之工作表現尚稱良好。斟諸
原告於被告公司任職已超過20年，衡情原告之生活、經濟來
源早已長期緊密依賴此份工作，此依賴關係，因時間長達20
年已緊密難以切割，若忽遭解僱，可能使年逾四十之原告（
不易再另覓新工作）失去長期仰賴之收入來源，並使原告將
來退休生活之經濟來源堪虞。再者，依被告工作規則第61條
規定，被告對涉及性騷擾之員工懲戒方式，依情節輕重情形
分別列有小過、大過、解僱三種類型（見本院卷第24頁背面
至第27頁之工作規則），而被告自承記一大過者減發年終獎
金30日、績效獎金扣減5,000 元、被懲戒者一年內不得晉升
等節（見本院卷第135、147、148 頁），足見被告尚可選擇
以記大過等較嚴厲之方式懲處原告此次劣行，使原告心生警
惕，知所悔改。本院審酌原告前述性騷擾違失行為之情節、
原告違失行為後之態度、原告年資長達20年、工作表現尚稱
良好等兩造間已達緊密程度之僱傭關係、該單一性騷擾事件
對被告紀律之維護（若被告對原告以記1支或2支大過方式懲
戒，亦足生嚴懲之效果而得以維持被告公司內部紀律）及原
告此次不當行為僅係偶發且係針對單一個人為之，對被告公
司整體營運所生危害尚非重大等各節綜合以觀，認被告不應
僅憑上開偶發事件，而對原告採用最嚴厲之解僱懲戒手段，
顯然過苛，已違反解僱之最後手段性原則。至被告抗辯原告
前亦曾不禮貌對待其他女性員工云云，然查原告是否有對被
告其他員工為不禮貌之行為既未經查證屬實（該事件業經撤
回申訴，見本院卷第113 頁證人甲○○證詞），自不能執此
作為系爭性騷擾事件
對原告之懲處輕重之考量，併予敘明。
綜上，被告依其工作規則第61條第1 項第40款或勞基法第12
條第1項第4款之規定，於105年2月23日通知原告終止兩造勞
動契約，為不合法。