※ 引述《cawawe (到死都是少女)》之銘言：
: 所以想問問當對方請滿14天之後，再來的事假主管是否可以駁回?
: (請假的事由都寫私事代辦，但其實大家都知道他是去幫忙家裡的生意)
: 如果公司不准假的話就成了曠職
: 但依法連續曠職三日，或每月曠職滿六日才能終止勞動契約
: 如果對方鑽漏洞，分散曠職日且控制在五天
: 真的只能放任對方這樣的行為了嗎?
: 因為該員是前主管一直沒有處理掉的人
: 又因為是工作態度問題，年資也不低，所以現任主管對於資遣覺得很...
: 所以才來詢問是否有前輩能給予建議的呢?
勞工全年事假日數超過14天者，其超過部份有以下作法，請參考：
1.以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已修畢者，
其處理原則可明定於工作規則中，報准後實施並公開實施。
2.進行勞資雙方協商議定。
3.雇主可不准假，不准假，員工仍不來即為曠職，連續3日或1個月達6日，
不經預告解僱。
4.也可優於法規，讓員工繼續可請事假。
要懲罰鑽漏洞曠職方式有很多
1.如確實公司有實質損失，可以走民事直接向該員求償
2.績效考核各類獎金明定且忠實呈現曠職影響
3.如果該員工確實不斷投機取巧，且有長期為之的可能，早早資遣他吧！
人力資源，很重要一環在使人力這項資源分配得宜，遇到不當人力，
早早處理掉也是職責之一。
但我一定要補充這個立場：
以您問題中這位，對我而言使他成為不當人力的原因是「不斷惡意曠職」
而不會是因為他是以往主管的用人這理由。
把該提供的建議給適當的主管，之後要不要在用人上浪費資源責任就在他，
該主管如果堅持要做慈善事業，那誰也就都沒話說...
至少你已經做了你該提供的建議，也就夠了。
以上僅供參考