先說明，這篇文章主要是用台積電台討論在台商公司的薪資結構
直接進入正題
大家看看報紙應該都知道台積電平均年薪差不多有28~30個月
而實際上台積電員工的保障薪資是14個月
所以如果我們用年薪28個月去算
那保障薪資只佔了50%，而變動的薪資佔了另外50%
其實，變動獎金佔薪資比例的多寡應該是取決於此員工對公司整體的貢獻
舉例來說，高階主管因為決定了公司未來的業務方向，可以說是牽一髮就動全身
所以一般來說高階主管的變動獎金占比要非常高
舉例2017 Intel CEO的年度總薪資為21.5 M USD
但他的固定薪資約3.2M USD，只佔年度總薪資的15%
而中階主管因為有帶領團隊，並需要為團隊的績效負責
所以此層級的員工的變動獎金佔比通常也偏高 (約佔年度本薪20~40%)
而一般的員工，舉凡工程師，專員及產線員工基本上都是按命行事
理論上他們的薪資應該主要是本薪，變動獎金應該只佔非常小的一部分
而回到台灣的某一些獲利科技業大廠
常常新聞上都可以看到某大廠每年平均拿都二十個月
但是變動獎金不是保證，也就是說如果公司獲利下降了
基層員工可能突然掉到拿十五個月，也就是突然減薪25%
但實際上這些基層員工做的事情都是一樣的
公司的獲利與否早在決策高層訂了年度發展方向時確定
反之，在大部分的外商公司有所謂的目標績效獎金
依照不同職等訂定不同比例的目標績效獎金
而最初階員工的目標績效獎金可能才佔年度本薪的 5%~10%
我認為這才是真正落實做多少事，擔多少責任的薪資策略
不負責任建議：在現有穩定獲利情況下，這些公司需重新檢視其薪資架構
應將提高基層至中階員工的本薪，並降低變動薪資的比例
希望以上分享對你有幫助，
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