大家都知道勞資問題, 根本原因出在資方. 而
最有效解決這問題的方式, 個人認為, 就是改
變目前資方的勢力結構, 透過大家的力量淘汰
無良企業（以公民力量進入到市場去影響, 那
些企業被淘汰也就沒什麼好抱怨）, 故還是想
重貼這個方案.
然後, 再次說明個人不考慮自己弄出一個提案,
卻丟出點子募集人力的原因是：團隊. 這個因
素是很多新創或企業失敗被淘汰的主因.
此外, 這團隊也一起來思考怎樣的勞資關係較
可行的重要團隊. 只要沒有這個, 即使募了資
金, 失敗的機率很高.
另外, 這也在喚起大家勇於實驗冒險的精神.
一個國家的年輕人如果不敢勇於冒險, 要發展
成為有創造力或能不斷創新的國家, 有可能嗎？
要改變就業、勞動環境, 不是只能一直要勞/民
團做、或只能對政府喊話, 我們還有其他的方
式可以改變. 一個人辦不到, 多一些人就可能.
可能看到這兒, 板友會笑我天真. 我或許天真,
但至少這提案還是個可能（沒做永遠不可能）,
遠比不斷抱怨、不斷指責政府、指責民團要有
效力吧！
※ 引述《belleyyc (belleyyc)》之銘言：
: 由於台灣長年來的勞動環境造成勞資關係對立，
: 在相關政策法規上便各持己見。不少資方代表
: 發言，就勞方聽來，就是壓榨勞工、死命要錢，
: 而有些勞方代表的發言或訴求，就資方看來，
: 簡直是要了他的命（指他的公司），就會拼命
: 運用各種關係反對。
: 而公民新創試圖透過「共管共決」（當然因考量
: 資金，故資方仍握有最後的決定權），讓更多勞
: 工朋友們能夠站到管理及決策的層面，如此較能
: 理解資方的立場，尤其是中小企業（暫不考慮大
: 企業，考慮到資金問題）。越多勞工朋友能夠了
: 解，越能夠調和出一種勞、資皆能接受的協商模
: 式。這種模式若能成功，可以傳遞給認同勞資共
: 存的朋友們，讓他們也可循此模式，創設公司。
: 如果能讓更多這樣的中小企業成型，那麼日後就
: 能夠更有力量影響勞資相關政策。
: 其次，因勞資一開始就一起規劃公司的模式（或
: 者代表公眾的資方代表，也有關注勞工權益的朋
: 友們），故在薪資結構設計上，會傾向取各行業
: 業界年資薪資級距的中間值，輔以年度利潤的特
: 定比例年終分紅（比例部份設定依實際獲利狀況
: 而定，故偏向浮動制）。以會計為例，假設業界
: 給新鮮人的起薪是26K-33K，那麼在公民新創的
: 會計新鮮人薪資，可能就會定在28-29K. 因薪資
: 結構是固定支出/營運成本，牽涉到公司長年的
: 營運成本，故就中小企業體質而言，是不可能設
: 定高薪結構。不過，勞方可以透過共決共管，瞭
: 解到公司年度獲利狀況，扣除掉預留下年度之基
: 本營運及特定比例公積金，然後依公司獲利狀況，
: 得到年度分紅。也就是說，雖然從大眾募資前幾
: 年的基本營運資金，但公民新創仍需要設定第一
: 年的營業目標是，至少要努力能夠打平。
: 有人可能會問，不是已經從大眾那裡募得前幾年
: 營運資金了，那從大眾募資而來的營運基金作何
: 用？事實上，先募集前幾年營運資金，是讓公民
: 新創能夠免除一開始就受到資金限制的（實質及
: 心理）壓力[可自行參考所有新創前幾年的資金壓
: 力；一開始資方主要不斷自掏腰包、甚至背負貸款，
: 財務壓力很大，資方所能想的，就是不斷cost down，
: 然後一個人多頭燒]，讓大家可以專注衝刺。基
: 於大家相信自己是人才，故怎樣我們也得發揮自
: 己的本事，讓公司能夠賺錢。
: 此外，不同於一般新創之處還有勞方對公司的心態。
: 一般新創，主要是雇主自掏腰包，加借款融資等（
: 向朋友、向銀行），公司是「自己的寶貝」，全天
: 候投注於此，也因此，覺得自己勞苦功高，只要公
: 司有獲利，理所當然是我最大，而受僱者只是來上
: 班，投注的心力時間就一定，只要領給的薪資就可
: 以了（但卻要求勞方心態上也要像資方一樣把公司
: 當寶貝，這……可能嗎？）。相對地，公民新創希
: 望透過「共決共管」，讓勞方有相當大程度地參與
: 管理決策，這樣就不會一個人多頭燃燒，全天候都
: 要投注於此，也就是，大家一起分擔問題。同時也
: 讓勞方也能夠真正實質感受到公司是「我們的」，
: 而願意用心經營管理；碰到公司獲利不佳時，也真
: 心地願意共體時艱，一起設法渡過難關。
: 最後，這模式可以避免一般新創雇主個人的控管慾
: 過強或過度利益導向而造成的短視近利（一般新創
: 雇主個人的問題，大致就兩種，個人強烈推薦閱讀
: 上文提到的<<哈佛商學院最實用的創業課>>，該書
: 研究了相當多企業案例，從初創、營運、僱用、到
: 擴張等所面臨的各種問題）。透過共決共管模式，
: 公民新創試圖平衡個人過度權力欲及過度利益導向
: 所造成的困境。
: 以上.
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