※ 引述《hsiawenc (↙㊣煞氣a 發哥↗)》之銘言：
: 借這個標題聊聊我自己關於曾經作為被面試者的一些感觸
: 1.
: 臺灣的HR觀念普遍比較陳舊
: 例如關於履歷填寫的要求，就非常容易侵犯個人隱私
: 而且還要高姿態地要被面試者事前簽署關於使用這些個人資料的同意書
: 我的做法是：基本資料大致填一填，然後後面太細的部分，直接提交自己做的中英履歷
: 如果HR拒絕接受我的做法，表示“我”這個人對於該公司而言其實也是可有可無
這是真的，主要是台灣ＨＲ要個資，多半錄取後充當報到用人事資料。
沒錄取的，就當放到碎紙機處理掉。
: 2.
: 臺灣公司還很喜歡裝模作樣地搞各種測驗
: 語言測驗就算了，還有各種心理測驗、性向測驗等等
: 但是測驗完了呢？恐怕全公司根本也沒有什麼人具備真正的語言以外的專業判讀知識
: 仿佛只是要告訴被面試者，“我們公司很先進”，“我們公司很潮”
: 我的做法是：一律拒絕！包括語言測驗，你要知道我的語言程度，用外語面試不就好了嘛
: 而且你想知道我的個性和語言能力，我在履歷裡面還交代得不夠清楚嗎？
: 當然，我的情況是因為我應聘的都不是基層員工，我具備一定的工作經驗的成績
: 所以話語權在我這邊
這我不太認同，性向測驗不是用來炫耀公司多先進，主要是看應徵者的工作素質，因為每一個工作要求的面向不一樣。
不少性向測驗都是用買的，人沒辦法判讀很正常，把結果ＫＥＹ進電腦裡，結論很快就出來。
至於工作要求的素質，說實在～還不一定是ＦＯＲ哪些產業，而是每個面試單位主官認定。
像我做的性向測驗，我也不會判讀，但我到網路上抓測驗模擬。測出來「抗壓性」都特別高，這不代表平常會加班、講求穩健的公司會當考量用我，可能比例比較高。
遇到的主管比較講求其他的層面，好比：企圖心、創造力，那我的測驗結果，可能就不會加到分，真的就是看主管的主觀認定。
我的經驗占了解應徵者的20-40%，其他大概就是看面試表現。
至於語言，有的公司的需求不用到面對面（或電話）外語，只要跟外國客戶的書信往來，所以會要求筆試，或是考一些相關辭彙跟術語。
如果是找廣告業，應徵公關或大型廣告公司，筆試幾乎都會有～但資歷夠高，倒是可以可以理解。
當然主管要面談也可以寄英文信溝通...，我跟我前主管都是沒遇過，大多都乖乖來考試。
: 3.
: 國內動輒要人家過去公司面試，給人一種“呼之即來，揮之即去”的感覺
: 在國外的大公司（包括大陸的），要人家遠程過去面試，是必須報銷交通費用的
: （我就遇過願意報銷中美來回機票的，真的是非常佛心）
: 如果公司不想花那麼大的成本，網路面試已經是一件再平常不過的做法了，Skype就能上
: 這裡面顯現的是對於被應試者的個人時間的尊重
: 這種尊重與否的態度其實很容易讓人聯想到入職之後的各種人事管理態度
如果是應徵高階主管，有的是約出來吃個東西，彼此聊聊願景，還有職務需求，原ＰＯ的資歷應該聚餐不少次。XD
上述都是屬於高階的經理人，在行銷營運部門需要空降救世主，常常這樣做。
: 4.
: 另外，個人經驗中，臺灣公司（包括大陸的臺商）面試官狀況比較多
: 除了原po提到的之外
: 我還遇過跟我當場在比較（我和他之中）誰的經驗與資歷比較好的情況，簡直是瞎爆了
: 或者是讓人有“假面試，真偷取智慧財產權”的感覺
: 然後等到最後談薪水時，才發現根本就付不出相對應的具有競爭力的行情
: 最後，希望原po不要用別人的過錯來懲罰自己
我倒沒遇過，但說到假面試，我遇過不少要求做產品簡報，藉此來偷idea的公司，或想知道產品的接受度，那種去了也是浪費時間，因為幾乎都不是抱著求才的動機來找人。
上述多半都無聲卡居多，你能夠讓公司回頭找你，看來你資歷很有競爭力，希望我有朝一日也能像你一樣！
: 再接再厲，永不放棄！