※ 引述《DAKOU (大口)》之銘言：
: ......勞基法第四十條：
: 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條
: 所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
: 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
: 此案並沒有勞基法第四十條的適用。
: 反而我們可以來看看勞基法第三十八條：
: 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
: 一、六個月以上一年未滿者，三日。
: 二、一年以上二年未滿者，七日。
: 三、二年以上三年未滿者，十日。
: 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
: 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
: 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
: 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因
: 素，得與他方協商調整。
: 由勞工排定之哦XDD，「企業經營之急迫需求」始能是公司「協商調整」的事由。
: 當然在實務上假本來就要雙方協商調整，但在得以請事假的前提下，
: 便不會有「企業經營之急迫需求」的適用。
首先，"由勞工排定之"這點是舊法和新法上的差別，問題是新法目前還沒有勞工排定被打
槍而上法庭的明確案例。
因此保險起見還是以"雙方共同議定"這個說法來稱呼是比較恰當，除非一開始就打算勞資
雙方對立。
(例：會計人員明知道公司什麼時候要年度結帳，排那個時候請特休出國，你怎麼看?)
實務上我就碰到公司會要求員工於前一年底或當年初就把該年的特休先排好的情況。
但問題是：誰知道當年我什麼時候要休假?
公司主管也會各種明示、暗示你大概什麼時間有什麼重要工作，搞到後面你只能概略的寫
各月份預定請幾天特休，特別像過年、清明這種連假前後多半都是限制休假的。
注：另外還有請休假要找代理人，沒代理人不能休這點好像也沒法源明確規範...目前我
也是沒代理人的情況下不太敢請的狀態。
再來，要論述可以請事假卻不能請特休這點，必須先有"特休申請被駁回"的紀錄，對吧?
多數勞工聽主管講不能休，就連假單申請都不送了，不是嗎?
我前列所述適用勞基法40條的條件，是要他先送特休假單，由雇主駁回(禁止)。
雇主只要駁回，便符合停止勞工休假之要件，否則勞工便依法休假。
至於事後是否詳述理由報給主管機關核備那又是另一個問題了。
新法修訂後還沒聽過雇主或公司駁回勞工特休申請上有什麼適法性，這個部分可能還是要
等看看有沒有人之後鬧上法院才會有比較清楚的判斷。
: 所以，依法，公司是應該給假的，更何況有些公司請事假尚影響全勤，惟特休否。
: 不然老實說，請特休與請事假在結論是一樣的：
: 特休沒休公司要給錢，剛好補上請事假未支付的薪水。
: 如果不影響全勤，是否要與公司爭取權益，我倒覺得是心情問題，不太會影響法律權益。
依法公司是該給假沒錯，但台灣多年來勞動條件惡劣，很大的問題就是法律與實務操作
上落差的問題。
公司應該給假，但問題是"員工請假了沒?"。
碰到多數人都是講公司不給請，但問他們請假沒卻連申請紀錄都沒有，那要如何證明勞工
要請特休卻遭公司或雇主禁止?