範圍有點廣，分開回。
我的想法不一定代表全部主管，僅供參考。
※ 引述《qmqmqm ()》之銘言：
: 用這機會問問原po, 現代的面試流程已經大不同了
: 有很多的screen, 碰到主管都是最後的事了
: 所以如果對方沒, 或是沒辦法針對JD來問怎麼辦?
如果這邊指的是用人主管沒有問專業的事，要靠自己想辦法說出來。
上一篇有提到，把要說的事情，塞在答案中講出去。
對方不做球，自己要想辦法做球給自己打。
有一種可能是，用人主管專業不在該領域，問不出所以然，所以乾脆不問。
例如專業在財會，但面試主管已經是公司負責人，可能是業務或者研發出身。
: 像現在很多HR受的訓練, 就是抓關鍵字做快速screen
: 但question模板一聽就知道, JD和履歷可能也沒瞭解深, 連結度其實也不高
: 很像行銷電話只是立場不同, 然後也不能確定對方是否有充分瞭解這份工作
: 可是HR傾向為公司門面展現把關的態度 (當然也有態度親切的HR)
: 如果訓練又不好的, 求職者只會覺得很急而已
: 這種又怎麼應對呢?
簡單的答案是：回答"對方想聽到的"，而不是自己想說的。
對方想聽的，不一定是好話或者是馬屁。只要是合情合理，通常就是好答覆。
HR可能只想在表格上填入資訊，或許他也不在意。
隔行如隔山。HR不會懂深度專業的部分，因此只能看JD的關鍵字去撈履歷。
試想，您的專業是財會，今天來充當一日HR，要找設計的人才。
在履歷海中，分辨得出來嗎? 很難
同理，要HR分辨一個研發、設計、或者財會能力有多強的候選人，分得出來嗎?
一樣很難。只要回答一些專有名詞，HR就不懂了。
HR問專業問題還會被候選人嫌，素質不好還要問，浪費我時間。
因為前訴的理由，HR慢慢變成只做最初步的過濾，專業的部分交由用人主管。
好聽的說法是：專業分工。
理想狀況是這樣：
1. 有符合JD內的關鍵字、學經歷符合當初預定的要求，送給主管參考 (假設100人)
2. 主管勾選有興趣的候選人，由HR邀請對方來面試。 (剩 40人)
3. 接著看公司流程，有些會考專業科目、英文、智力測驗或人格分析(每間公司不同)
4. 考試的結果出來後，在找面試官來談。 (通過考試可能只剩20人)
5. 面試官、同僚、第二層主管，有些公司一場搞定，有的要到三四場。(錄取1 備取4)
6. 正取選了其他公司，趕快連絡備取人選。
但實務上問題很多種，就不細談。例如：
(1) 有些用人主管連JD都寫不好，HR只好亂撈
(2) HR沒有跟主管確認，就直接邀請人來面試，人請現場後被主管退貨。
(主管表示若有先看到履歷，根本不會邀請這位來面試)
: 我相信HR的辛苦, 只是現在的hiring流程大量是這種模式, 甚至還會問題重複
: 求職者也是會希望面試官, 是不是可以先沈澱一下, 不要一直screen
: 不然說實在這樣的質量, 是沒辦法做深度討論或有發揮空間的
: 然而這現象在現在hiring process裡似乎也越來越普遍了
: 在現在這種情況下, 原po有什麼建議呢?
一直大量洗人的公司，這我無能為力。改變不了對方(市場)時，改變自己比較快。
挑大公司或者外商，可以比較有機會避開這類型的公司。
至於建議：
找工作本質上就是：把自己賣掉(包含時間、專業技能)，而且賣個好價錢。
因此對於找工作的人，我都是建議：先拿到錄取，再來決定要不要去這間公司。
一來增加自信，二來談薪水才有籌碼。(誰說新鮮人沒有談薪水的籌碼?)
第三、最後不去時還可以回說，對不起，別家出的薪水比較高。間接把台灣起薪拉高。