30幾年餐飲經驗分享一下
首先不要設框架給自己，更不要把任何框架套在下屬身上
所以不要預設「好主管」的條件，因為不可能每個人都對你心服口服，也不是每個人都願
意給你這個主管職基本的尊敬
我們要追求的，是整體的和諧，是避免衝突發生的風險。
而我們該怎麼辦呢？
「尊重」、「信任」、「誠信」三原則，讓你在管理上激發團隊潛力，培養團隊默契，創
造良好風氣。
尊重——理解每個人心態、思維邏輯、經驗、各項能力長短都不同，每個人都有其適合的
位置，性格上也有積極與保守的差異，懂得傾聽與尊重個人意願，讓每個人在職場上感覺
舒適。
信任——放權不等於放任；監督不等於監視。適當的放手讓下屬去嘗試，訓練員工獨立作
業，給予他們應有的權限。
誠信——從自我時間上的管理，延伸到遵守承諾下屬的約定，形成上下之間的互信。
人的信用，是從準時開始的。
表定時間是10：00上班，就是10：00。
對於遲到絕不寬待，這叫原則。
對於早到，也絕不要求，這叫標準。
請理解「準時」的定義。
而答應下屬的，或者開出的支票，就絕對要兌現。
「輕諾寡信」，是管理者的大忌。
再者餐飲業的風氣，其實就是員工之間的氛圍。
良好的工作環境，給顧客的觀感就是愉快的用餐體驗。
這是員工彼此互相尊重的結果。
至於員工是否對於工作盡心盡力，可以探討的因素太多，我們就討論身為一個中階層主管
，你能怎麼辦
要讓員工為工作負責前，你必須賦予他「責任」
你是叫他「一個口令一個動作」，還是教他「一個指令交給你做」？
在內場，有個人負責分配工作，指揮團隊節奏，是很重要的
你得扛起分配、協調、掌控內場的責任，但你更應該栽培其他人最後也具備這項能力
所以你得從訓練員工對於當前工作有充份的理解開始，因此放手讓他們自己思考該怎麼做
是很重要的
循序漸進，久了員工對於各工作臺都有深刻瞭解後，便能培訓他們代替你來管理
栽培員工，你要有正確的心態
你之所以能獨當一面，絕對不是因為依賴你曾經的主管而來的
而你對於工作的責任感、成就感，也是因為被你更上層的人賦予了職責開始的
因此你要認知到，你現在是已經變成了「賦予」的角色。
其實還有很多可以討論，也很多沒有必要討論
例如：你們制度不健全，把一般員工當免洗，只給23K，那就什麼都不用討論了
所謂的管理，就解決人的問題
而99%人的問題，都能用制度去改善。
所以就看你們公司是否正常了。
以上就是我吃了30幾年餐廳的經驗分享，謝謝大家。
※ 引述《olido207 (Elmer)》之銘言：
: 手機排版請見諒。
: 大家好，小弟目前是一家連鎖店的主管，下面有7位同仁。
: 因為我也沒當過主管，只是績效還不錯就被拉起來當主管，因為沒有相關的背景，只知
道
: 以前碰過的主管，第一種讓你過得很開心，每天幫你加油打氣不帶人也不給壓力，最後
卻
: 直接拿離職信給員工。
: 第二種壓力超大，一直緊迫釘人給予任務，感覺好像事情都做不完，但會從中得到成就
感
: 以及發薪日會開心一下。
: 目前給大家很大的彈性，希望給大家愛與關懷，花了很多的時間去尋找每個人的特性跟
優
: 點協助發揮放大，希望一直能給大家明燈，一直希望大家能回饋即時給予協助。
: 起初真的大家進步神速，店裡績效很好，可能是花了很多時間內訓跟叮嚀溝通，但不罵
人
: 好像是我的缺點，因為我相信大家都成年人。
: 可是又害怕2點，1.對人太好，最後員工績效沒成長就被開除，2.給予太大壓力導致員
工
: 上班太痛苦。
: 導致現在很兩難，我知道自己太菜，沒有強大的鬥志跟明確的方向，所以沒辦法一直當
明
: 燈，但心裡真難受，有點不知道該怎麼提升整個凝聚力，我只以為大家績效好有錢賺就
都
: 開心。
: 但花了時間依然看不到幾個同仁成長，心裡真的難受，不會跟員工講狠話，但用愛溝通
好
: 像沒用...該如何是好。負面能量爆發...