先說結論，人資的看人能力其實蠻重要的，因為好的人資能夠幫忙篩選出什麼樣的人不適
任，幫忙加速 hiring，然後幫忙和那些被刷掉或者順利拿到 offer 的人溝通。
最近因為公司開始大舉招募，所以有幸可以瞭解到人資的辛苦，下面透過要如何 hire 到
一個適任的 candidate 來敘述人資的價值定位（討論不僅限於人資看人能力）。
招募的週期可能會包含這些事情，
1）定義 Job description: 這個不是人資的工作，這是 hiring manager 的工作，定義
出該部門為什麼要這個人以及需要什麼樣的技能。如果一開始就定義不明，就可能一步錯
，步步錯。
2）Hiring manager 和人資達成共識: 這階段非常重要，很多時候人資其實不太瞭解部門
的細節，hiring manager 也不了解人資的運作模式，導致很多 source 進來的人才根本
就不是需要的人（也常常被面試者詬病，根本就是被當業績）
舉例來說，我說要找 quality manager 結果人資對 quality 定義搞錯結果去找來了產品
開發 QA，但是其實我要找的是營運的 QA，而不是開發的 QA
3）Source talent: 這邊其實蠻看人資的技巧的，因為他們必需要思考到通路以及如何轉
換有意義的 candidate，包含
a）公開招募資訊，領英，104，或者是自己的 talent pool
b）審核履歷和驗證 candidate，「看人的能力」在這邊就是最關鍵的了，有些人資對於
該領域的知識比較足夠的話，就能夠精準的篩選出適任者。想像人的人資就是洞很小的米
篩，篩出來的米都是可以煮的，但是經驗不夠的人資就是篩出不太能吃的米。
4）安排面試: 其實這邊人資是非常辛苦的，因為如果面試有很多關，那真的是很繁瑣的
工作，假設設計五關，
a）電話面試
b）能力審核（簡單考試）
c）部門同事 - 安排 candidate 和 peer 的面試時間
d）Case study - 安排 candidate 和多位面試官的面試時間
e）部門主管
那人資安排一個可以一路過關斬將的 candidate 可能必須要花兩到三個禮拜去消化全部
的面試過程
5）談 Offer: 這邊大家都應該知道，公司預算多少並不是人資說了算的。所以很多時候
人資只是按照一個範圍來去討論薪資，超過了討論的範圍也不是人資有辦法控制的
所以說人資重不重要，「非常重要」，如果沒有人資，當你在 source 印度的職缺的時候
那個履歷是像海水一樣湧進來，你把履歷都審完大概其他事情都不用做了。沒有人資幫忙
安排，難道要用人主管每天打 20 通電話去驗證面試者和安排面試嗎？
最後分享我自己遇過最好的人資和面試經驗是 Google（非台灣職缺）。在面試以前他們
會先給你一個準備的 package 告訴你該如果準備，常見問題等等。接下來安排面試後非
常的流暢，在你面試第一關的時候就可能已經先預先安排好下一關的時間，所以不用浪費
時間等待每個環節的決定。後來才知道他們有指定一個 hiring day，所以才會有那種多
個面試全部排在同一天的習慣。
就結論來說，我覺得一個好的人資，絕對能幫公司帶來價值。對運作的影響也很大，因為
招募不到人就沒辦法做更多事情。只是現實是一個人資必須要消化數十個 open role，如
果你是人資，給你定個 KPI 一個月找到一個，你也要一年多才能全部補齊。所以當你看
到人資表現不甚理想的時候，我相信背後他們也是有苦衷的。