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太長了所以只貼前半。
評論：台灣科技業喊人才荒—是沒有千里馬，還是沒有伯樂？
作者： BRANDON
[有物報告]
圖文來源：http://yowureport.com/?p=1562
最近關於人才的話題炒的沸沸湯湯；從政府、大學校長、高科技大老、甚至鄰國的經濟部
門，紛紛跳出來高談闊論。
最早挑起這個話題的，應該是今年四月，新加坡副總理尚達曼在一個論壇中，話鋒無意一
轉，說台灣是人才流失的負面案例。剛好這個話題捅到政府好幾季來經濟低迷、束手無策
的敏感神經，引起了軒然大波。
把時間再拉遠一點來看，去年夏天驪歌高唱的時候，身為最高學府台大的校長給應屆畢業
生的致詞裡，居然是這樣的：
『. . . . 將來注意工作態度，凡事要抱著「先做看看」的拚勁與「想把事做好」的決心
，「別太在乎薪水」、「不要太在意『準時上下班』」. . . .』
畫面轉到另一個新聞場景，廣達電腦的林百里董事長去年此時在另一個論壇大吐苦水，感
嘆人才短缺。林董事長說：
『科技業缺乏人才，因為國內學校教育偏重工程師訓練，造成學生沒有創新能力，且每個
大學各行其事，學術研究欠缺整合。』
其實，平心而論，說這些話的立意都是正面而苦口婆心的，新鮮人出社會，本來就要先培
養好工作態度。只是「別太在乎薪水」這句話，聽在被 22 K、派遣、高物價、高房價跟
經濟低成長這些新聞轟炸的社會新鮮人耳裡，格外刺耳。同樣的，偏重工程師教育不代
表就教不出有創新能力的人才，有創新能力的人才，也不一定喜歡去高科技代工產業工
作；但台灣各大學各行其事，徘徊在研究導向與教學導向之間，卻也是不爭的事實。
從去年到現在，每次聽到關於人才的新聞、討論或爭議，我腦海就浮現國中時，莫名奇妙
背下來，到今天我覺得相當有見識的古文，是韓愈〈雜說四〉裡面的〈世有伯樂〉：
「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祇辱於奴隸人之
手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者，不知其能
千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常等不可得
，安求其能千里也。策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰
：「天下無馬。」嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！」
[圖]有努力拉車的耕馬，也有千里馳騁的賽馬
台灣能在幾十年之間，從以中小企業貿易為主體的經濟體，逐步變成高科技製造代工的矽
島，靠的就是高科技人才日以繼夜的努力，打造研發、產品、製造跟各種專利。各個領域
的規模也建立起來了，照理來說教育的資源、生活環境跟水準也比幾十年前好了，怎麼人
才就不見了呢？
誘因少很大，誰為你賣命
台灣早期的高科技業，之所以能吸納優秀人才不到國外唸書深造，或去外商工作，卯起來
焚膏繼晷工作的誘因，就是高科技產業的分紅入股制度。
分紅入股制度隱藏了企業實際應該付出的薪資成本，等於是管理團隊慷股東之慨，將企業
賺的利潤以股票分紅的方式，一波又一波發給自己、元老、跟表現好的員工。員工免費得
到配股，配股的所得稅率又僅以面額（10元)，而非市價計算，因此員工可以透過處分配
股，向股票市場變相取得溢價的高報酬。此外，這部分的收入又可適用證券交易的低稅率
，規避高所得稅率。這是個老闆跟員工開心，股東哭泣的制度。
然而，隨著這些高科技企業規模大了，上市上櫃了，需要發行海外 ADR、跟國際會計標準
接軌了，股東才發現，哇塞，原本認為表現好的企業，淨利灌很大，因為一直少計算分紅
成本。直到 2008 年實施員工分紅費用化之後，這些公司的獲利率才紛紛打回原形，尤其
是以無形資產腦力研發密集的 IC 設計業、軟體產業跟研發比重高的企業影響最大。
於是乎，這些企業必須以別的方式吸引人才，例如提高薪資、發放績效獎金、較好的福利
，或股票選擇權等國外企業行之有年的報酬方式。可是員工的整體收入，相對於分紅費用
化之前，還是少得太多。雪上加霜的是分紅配股的數量，從以往用分紅總額除以股票面額
(10元) 改以用實際收盤價為分母計算，一來一往，員工拿到的配股也量大幅減少數十
倍。
如今這些已經分紅拿飽的元老，或已經卡到位的資深主管們，一邊用當年打拼江山的工時
跟投入標準來要求招募的新人賣命賣肝，一邊卻感嘆找不到當年那種創業的精神，跟積極
主動有拼勁的人才？是不是很諷刺。
人才不是沒有，只是人才不是傻子。真正主動有拼勁能創業的人才，若有選擇，會尋找更
好的環境跟條件，或是稅率更低、報酬更合理的國家與企業工作。
產業缺一角，人才跟著跑
代工的模式並非不好；台積電從各個角度看，都是全球一等一的產業。發展品牌跟自有產
品的公司也不見得都做得起來；重整的柯達、搖搖欲墜的 RIM/黑莓機、最近奮力一搏的
Nokia ，雖然有知名的品牌，但也都各自面臨經營風險。企業發展的重點在於是否能在產
業裡建立不可取代的競爭力，可以在價值鏈裡面有穩定的發展，或者拓展更多市場。這些
同樣是吸引人才的條件，因為人才的就業選擇通常比較多。
在這幾年三星的發展，我已經聽過看過太多太多太多太多夾雜情緒、過猶不及的新聞評論
與分析文章。但至少我們可以肯定，一個有 53% 外籍員工的三星，經營的重點跟企業成
長的目標，絕對不只區就於同文同種的母國市場而已。要讓本國的員工，把全球移動，包
括出差、駐點、培養當地人才、拓廣海外市場當家常便飯，能夠無後顧之憂的替公司賣命
，說到底，就只有給更優渥的待遇、更大的舞台、跟合理的資源，別無他法。
當其他國際企業以優渥的待遇鼓勵員工到海外市場去開疆闢土時，反觀台灣的企業對人才
是能 Cost Down 就 Cost Down。同樣拿出差來說，抱歉，絕大多數的台灣老闆並不尊重
員工的私人時間，他們認為公司付高額的旅費，讓你去海外出差是種爽差，所以差旅不該
用到工作時間，一定是飛週末自己的時間。而其他差旅費的支出，則僅編列能維持最低限
度的生活需求即可。
而絕大多數外商除了業務相關的工作之外，一般企業的規定對於出差能免就免，鼓勵用視
訊或電話會議取代。因為一來出差成本相當貴，二來也會干擾員工的家庭生活跟佔用私人
的時間。而出差比重高的工作，薪水跟待遇反而較好。
之前我有一個好友來美國出差，打電話問我哪裡可以吃飯最便宜，因為公司餐點支出一天
是12塊美金。對，我沒聽錯，一‧天‧1‧2‧塊‧美‧金。我當下的反應是，你在開玩笑
吧，美國物價這麼高，吃麥當勞早餐就超過這個錢的一半了，午餐跟晚餐怎麼辦？
這是 Cost Down 心態之下，所編列出最低限度生存維持的食物開銷。於是我這位好友離鄉
背井出差一個多禮拜，起飛回去都是周末，回台灣之後，還沒調好時差的隔天就要準時進
公司開會上班。搞清楚，他來出差並不是來打雜，而是來負責要在美國新產品上市前的實
際效能測試耶！這並不是小公司喔，是台灣某一個自有品牌的高科技上市大廠。有沒有聯
想到駢死於槽櫪之間？
當產業的發展注重製造與代工領域，都是以成本效益跟有形資產做為出發點來看，當然就
很難找到好的品牌發展跟創新人才，因為代工產業無法理解高風險無形資產管理的價值，
不知道該怎麼在成本思考的框架之下發展產出效益。當老闆們口口聲聲說沒有人才的時候
，是不是該看看他們實際怎麼對待這些幫你賣命的人才？
不只跨領域、創新的人才難找，海外市場開發與經營、全球等級的品牌管理、軟體網路產
業的高階研發人才、服飾品牌設計師、先進技術的研發等領域、任何國際事務談判相關的
領域等等，同樣面臨因為產業發展環境的侷限。這些領域的人才不知道在台灣能做什麼，
回台灣只能用牛刀殺雞或轉業。
全文：http://yowureport.com/?p=1562