※ 引述《Blacky1128 (lol)》之銘言：
: 小弟今年剛從太陽能跳到某間LED照明廠任職
: 聘書上的薪資結構中有個固定加班費約7K-8K上下 .
: 這個月領到薪資單的時候 , 卻發現固定加班費為0 .
: 上個月因為壘殘請了四天病假 . 薪資單上已經列出扣除2000多薪資
: 但是沒想到固定加班費一毛都沒領到 ,
: 打電話問完薪資課後的答案如下:
: 公司固定加班費的計算方式是:
: (以你當月上班的時數-150小時後的時數)*固定加班費每小時薪資
: 請問這樣子計薪方式合理嗎 ?
: 那不就等於我請一天假等於被砍兩次薪水.....
: 薪資課說這是六二制計算方式 , 當初面試跟聘書上完全沒提到這種東西...
: 我理解的固定加班費是每天上超過8小時之後的2小時列入固定加班費計算
: 結果公司用這種方式去計算 , 搞的我不知道這樣是對還是不對 .
: 只好上來請問各位前輩了 0.0
B大好~~
小弟剛好在勞動檢查所服替代役
僅就文內所述與所內大哥討論後得到的說法
先說明兩點:
1.基本上若是勞工與雇主的契約待遇優於勞基法，則以勞動契約為準。
2.薪資結構僅分為工資與加班費，而工資包含"月度"經常性薪資與各項常態津貼
(端午津貼這種年度的不包含)，加班費則為超過正常工時來計算。
就文中所述，站在勞方立場而言，勞基法規定下限為單周不可超過48或雙周84小時，
就單月而論則為184或192小時(小月為8小時*5天*4周+隔周休的8小時+小月30天剩下
兩天的16小時=184小時，大月則為+八小時共192小時)，則大於184小時部分計為加
班費，公司方面取150小時明顯優於勞基法，故此部分勢必以契約為準。
盲點在於正常工時的四天(計32小時)扣除薪資後勢必不滿150小時的加班時數計算下
限，又被扣薪，之後的加班又不算在正常工時內(除非你額外加班超過32小時，以
勞資協議而言是屬於工時調移的合理範圍)
好了，說這麼多，真正的盲點在於那32小時若是以排班方式計入正常工時內，則即
使你請假了也不影響那150小時的計算才對，因為已經半薪了!!!
但若是以勞基法的184小時來計算，你還欠公司2小時...
綜合以上，建議你可以確認的權益:
1.若基本工時為150小時則須計入請假的32小時。
2.確認月度正常工時為多少，薪資又為多少(扣除加班費後)，先算出平均工資再說。
3.無論如何請假的四天(32小時)為半薪而不是扣全薪(以上述平均工資計)。
4.加班薪資額為多少?
最後的最後:
無論勞資協議怎麼訂定，什麼150小時加班下限的也沒有用，做申訴判定時，就是把
當月各天工時攤開計算，分為正常排班日8小時以內、正常排班日8小時以上~10小時
以下、正常排班日10小時以上~12小時以下三種。(此為不變形的情況下喔)
PS:若為變形工時(雙周84或四周184)，則單日正常工時上限可達10小時，10~12小時
才計為加班費，超過12小時仍為違法。
不過許多勞工也愛鑽勞基法漏洞。舉例來說:原先平均工資時薪為200元，三天為8小
時*3天*200時/元=4800元，改變成禮拜一請假，禮拜二三各加計4小時，並以加班費
計的話則為，200*8/2(半薪)+200*8*2(兩天正常工時)+200*1.33*2(正常延長工時
8~10小時)+200*1.66*2(正常延長工時10~12小時)=5196元。
你有沒有發現理論上三天總工時數相同，但工資卻增加了396元?
若是勞工刻意鑽勞基法這個漏洞...必會造成公司困擾的...此時公司可以要求加班
補回正常工時時數而不以加班費計算，此為勞資糾紛的模糊空間。
以上
希望對您有幫助，若有問題歡迎私信詢問