其實阿
台灣"大部分"的HR就是廢，只會念一堆管理屁話，很多大概連自己家賣那些產品都不知道
對產業不了解，自然就對該產業的人才不了解，自然再編預算時就會失準，然後再來怪
Budget不夠?
好笑的是假如HR部門人少就算了，看過幾家公司HR大概是25:1結果還要外包一堆位置給
Headhunter，有夠好笑，然後整天在那邊檢討哪邊人可以用得更精簡，想辦法排除冗員
，結果殊不知自己就是最冗的那個族群
說個有趣的例子: 某家歐商在面試一群優秀的年輕人進來當類似MA的位置，有以下幾段對
話
HRD: 請問你平日的嗜好是甚麼?
A面試者: 我平日喜歡煮飯和料理食物
HRD: 那你怎麼不去當廚師跑來這邊應徵?
A: ...............................................................
HRD: 請問你未來想要做甚麼?
B面試者: 我希望以後能有機會創業!!我有很多想法
HRD: 那你來幹嘛?想要創業還來這邊應徵?
這家公司曾經是家很好的公司，只是很不幸地在這位HRD來了以後拿那套台灣傳統管理模
式導入，真外商變成了假外商，turnover rate從5%變成25%，只會斤斤計較幾千塊的薪水
2010以後新人進入公司薪水比2005的還低，然扣打算砍掉勞基法保障外額外的休假
有次更好笑，某BU要需要擴編一位業代，HRD跑來問說:請問你們增加一名業代可以提升多
少業績? BU主管說大概三五千萬吧。 HRD直接回:嗄，真不划算呢，隔壁某BU做TSMC的案子
隨便一年都兩三億起跳。(擴編的BU毛利平均4X%，做TSMC的部門毛利大概不到10%.....)
一個HRD連公司業務面的財務結構都不了解，你說這人會專業?
所以，台灣的HR因為沒啥本事，也沒啥專業，只能靠把薪水壓的比Budget低來當KPI，明年
的Budget又以今年實際狀況當作base，結果就越挖越低
更好笑的是HR既然是處理人的事務，在EQ方面就要有一定的水準，沒能力也要有手段，結
果這些沒專業沒能力的HR連手段都沒，拙劣的作品只要員工骨頭硬一點準備跟你看是要找
政府單位還是上法院膝蓋馬上就軟了，然後在自我安慰說我們堂堂國際公司不會跟一個小
員工計較的...
弄到最後這群不學無術的HR把自己的薪資也搞砸了，一堆23k 25k起跳的HR，因為人家認為
HR就是沒能力沒產值阿，只能打打小報告當當東廠，養一批人來跟勞方內鬥，超好用
HR腳色應該是介於資方和勞方之間，而不單純是資方打手，我一直覺得HR應該要結合BU、
Finance、Legal組成，這樣才有效率和專業不是嗎?