※ 引述《samprase (不愛唱歌)》之銘言：
: ※ 引述《masi (專業酸民)》之銘言：
: : 其實我有一個下屬能力很強，
: : 我完全願意升她，
: : 甚至她升得比我高都無所謂。
: : 現在她幫我做很多事情，
: : 都算是我的功勞，老實說我還滿心虛的。
: : 我能力根本沒這麼強。
: : 但我每次提要升他當主管，
: : 她都反應極端激烈，甚至跟我吵一個小時以上，
: : 反正就不願意就對了。
: : 搞到現在我跟她有點尷尬。
: : 甚至有點害怕她不爽離職，怎麼辦呢?
: 很簡單
: 他要的是錢 不是權，對他而言 幫他加薪相信比你幫他升職還來的高興
: 不是所有人都願意當主管
: 而且主管肩上的責任 重得很
: 我也是主管 如果有能力很強的人願意代替我，我非常樂意讓位
新人發文，如果有錯還請指教。謝謝！！！
回應這篇文，也回應下面留言要用考績來管理的Udtsean大主管
考績絕對不是一個用來管理員工的好手段
第一。我認為主管領導下屬，是帶心，不是帶人。
第二。每個人都有他適合的職位，今天你要調整一個人的職位，你除了主觀認為
　　　他適合便要晉升以他，是不是也應該與他談談意願，聽聽意見。
第三。你要用考績、bonus來以此要脅，我沒意見。但首先是這位下屬他是要再職
　　　場上做了排擠你，或是不利工作進度的事情。
但原po大大的文章怎麼說
１。下屬能力強
２。負責任，且幫主管解決許多問題
請問在此情況下，就因為他不晉升，你便要打差考績來逼迫晉升
我搞不懂邏輯在哪？
矽谷行銷公司Adogy創案人就曾在(inc.)雜誌上說過
威脅部屬是一種錯誤的方式，主管應該以傾聽，詢問為主軸去解決問題。
ｕ大你也曾說過，一間公司不應該有"非你不可"的人存在
同樣，這個職位有必要一定要晉升這位下屬嗎？
沒有其他人選可以選嗎？
其次，原PO大大在文章中也沒有反應因為底下缺少一位主管，導致工作不可控
進而表現差，請你不要腦補。
ps.我不是對自己論點沒信心，才不完整回答你
　　是因為我已經看到你對整件事情的看法，所以我才不回應
pps.公評本來就是一種討論的方式，也是對自己言論的考驗
　　如果這篇文章被噓，被批評，那我會檢討我的想法
　　同樣，你也可以把你用考績馭人的方式打出來給大家分享
謝謝

邏輯在於他是主管 而你不是 end

我只是推測他是主管，他也沒有說是

格局完全不同 ㄎㄎ

你講的這些我們上禮拜就都知道了，有新的梗嗎?

(1)帶人要帶心，同意，但是不可能帶到每一個人的心，就像你不可能跟每一個人交朋友一樣，所以才會有諸多的管理方案與技巧的產生。(2)同意，所以原po跟她談過很多次。(3)考績就像大學聯考，只有數學考很好不見得總分上得了第一志願。至於要考哪些項目是主管的權力，但是絕對不能單一指標，也就是說不能只看專業能力。對主管指派的工作的配合度也是評量項目之一，當然，專業能力不好，只是超級配合，這樣總分(考績)也不見得高。(4)底下沒缺主管代表Org裡的每一個MO都有人佔了，那原po就無法(想要)把她升主管。但是原po要把她升主管，代表有MO缺，如果沒有人升上來，代表原po要去兼那個位置的MO，那control span就會超出原本HR的規劃，這種狀況是不好的，而且對原po本身的考核是扣分的，這代表你管理不力，沒有辦法well-organized老實講，我沒料到原本看似態度不佳的你竟然會真的回一篇文章，謝謝你！我猜你可能對我背景有興趣，你只要知道我的control span是600人即可，包括了200個工程師和一堆主管。

有些人只想做專業職，不想走管理職。你硬是逼他到管理值，只是把他放錯位置，害死他了。

每個人人生規劃不同,有小孩的家庭業不可能夫妻兩人都專注於工作,沒小孩可以2人都11點多回家,但有小孩後只能1人11點後下班總要有一個花多一點時間在家庭,除非公司只找未婚者就像我之前曾說:對公司而言,大部分的人都是可以取代但對個人而言,大部分情況下,也沒有非待不可的公司若是專業能力夠,只要她想做事,沒有想要擺爛,應該都找得到工作

就是有人遠在天邊的想法，只想拿考績打死人！ …笑！

當考績跟獎金是連動時，很有效。有時來回可以差上50w以上，很多人牙一咬就忍了。在竹科，考績是胡蘿蔔也是棒子。以前印股票便宜時，差異更大(數百)。但這招2008後漸漸失效，繼續用同樣的管理方式，只會讓年輕新進的留不住。好奇udtsean大，如何解決底下人手流失的問題?

600人咧~ 比我少一點而已，不錯~怎樣的600人組織會有一堆主管，但是工程師只有 200人?如果是生產單位的話就當我沒問,人力跟人才管理方法本來就會有不同，也許某大的棒子管理法是真的有用畢竟ptt市面嘴砲的實在太多 我也看過明明是工程師,結果在ptt搞個秘密帳號裝大大講一堆幹話的. 但是他都不知道同事早就在他上班打瞌睡時發現螢幕上掛ptt的帳號了...

紅跟黑一年才差個10萬上下 真的沒什麼動力演戲打拼

40樓，因為還有300多個DL。但是那200個工程師幾乎都不是工廠單位的。管工廠不需要訂那麼多且複雜的指標

不客氣。總之我回覆你要求的完整回應。也慶幸我的主管不是這樣的人我的公司也是在該行業的評分表現排名前茅。雖然我只是小員工，但扣除掉政治因素，我絲毫不覺得這樣生態的公司會沒有競爭力

流動率本來就是看行業，看地區，跨產業、跨地區比不太客觀。我修正一下描述： 如何解決"好手"流失的問題?老鳥領得沒有以前多，要嘛鬆懈要嘛跳槽；新人領不到高薪，轉往生活品質或者管理風格佳的公司。新進人員素質下滑，何解?

u大你誤會了，我對你的評價一開始就沒高過 XDDD唯一能確定的是看這結構我應該跟你不同產業然後我承認我是在酸你沒錯 XDD

73樓，何謂好手？好手流失的原因為何？好手一定不能流失嗎？先釐清上述問題再參考戚繼光怎麼打仗。77樓，打嘴炮講幹話請左轉

如果戚繼光打仗指的是SOP跟系統化，對Engineering有效，對真正的Research幫助不大。 至於好手，就當作考績前25%的就好。個人好奇在胡蘿蔔跟棒子都減弱下，科技業高階主管如何應對的?

83樓，台灣哪一家廠商在做非engineering的真正research?你扯遠了！就算是DUV到EUV也是Engineering而已。另外，如果你想探討的是績效前25%的人員流失問題，你首先得問你自己KPI有哪些項目，這些KPI篩出來的前25%代表的是哪些人格特質和能力，這些篩出來的人是不是就是公司想要的人，然後再去了解這些人離職的原因，最後才來想辦法解決。蔡力行在原本的KPI底下是第一名，但是2008年金融危機之後他的處理方式導致他變成bottom 5%的人員。這個故事告訴我們同樣一個人在不同KPI的情況下會有截然相反的成績。

KPI很重要，訂錯KPI的結果就如同你說的，很嚴重，甚至也有討論高階管理層是否適用KPI機制? (基層當然沒問題)我非竹科的人，所以從旁觀的立場，只能看到高薪誘因不再，很多好手離開，選擇自己喜歡的生活或行業。這點不是我能解決，因此才來請教。 多了解不同公司的處理方式。

你怎麼會認為高階主管不適用Key Performance Index? 連 CEO 都被董事會訂下指標了：revenue, EBIDA......, Lenovo的劉軍就是在2013/E併購MOTO之後達不到這些指標才被換掉的，Huawei的余承東也有可能汲汲可危。當年HP的CEO Fiorina(也是GG的獨立董事)決策併購Compaq,導致earning往下掉，所以被董事會換掉。

不同管理風格, 留下的人特質跟著不同原PO看起來事業心不是很重, 有企圖心又能力強的員工大概也待不下去, 升遷很大取決於你的主管有沒有升...

真的有意見有企圖心能力強的員工就會知道這個關卡要突破，翅膀還沒硬、能見度還不高的時候，堅持只會斷了自己美好的未來。當然，拂袖而去，自己創業也是非常好的選擇。GE的Jack Welch 也是很有自己看法的人，但是他也要忍耐到自己掌大權。建議可以去看一下他的書

越高階越懂怎麼鑽規則漏洞。尤其是短期財務指標，玩法更多。犧牲公司利益達成個人目標的例子不勝枚舉。因此才有討論KPI的音量出現。這不代表KPI沒用，而是有檢討改良的空間。請勿曲解意思。離題太遠，原本的問題還是沒有被回答...

118樓，我跟你講，真正最了解公司規則漏洞的人是助理/秘書群！revenue/EBIDA這種財務指標是教科書中的定義。另外，公司的主要離職群落在績效前25%的人，這件事很怪，首先要檢視的是你KPI怎麼訂的？你可以先說說你看到的是什麼狀況嗎？我舉二個例子。2008年金融海嘯之後，台灣面板廠無力投資，中國政府趁機大力補貼，挖的人的確是台灣「當時的」好手，薪水是「數字不變，幣別換成RMB」，自此兩岸面板產業優勢反轉；另一個case是中國政府補貼/扶持中芯半導體，挖了一堆人，可是TSMC並沒有被追過，why? 仔細對上述兩個事件做case study，你會得到答案。台大EMBA今天招生說明會，像上面這種case study正是MBA課程的核心！

所以我沒提企圖心, 2X歲那幾位出去後就沒消息另一位忍到3X帶人出去打對臺的, 2年後把公司幹趴在地上

有意見沒企圖心又不聽話的人，那我當然是找一兩個來打掉當樣板，換成B grade的公務員即可。有能力又有企圖心的，我當然是幫他往上升，最好是把我的位置擠掉。

鑽規則漏洞的例子你之前就有提到了，TSMC之前那位；挖東補西；以母公司養子公司；以子養母；折舊攤提年限、順序；虧損認列等裁員換現金流、部門拆分出售，還有更多就不說了，相信你一定懂不會有人去動定義的東西~我看到的是台灣部分一線以下的廠商，因為無法再給高薪，卻以2008反轉後，無力追回，至今也無有效方式。 TSMC是特例，持續給的大方，所以維持競爭力。個人認為跟張的外商背景影響很大我的看法是，用錢養出來的，如果沒心，更多錢就會走。問題是，現在給不出來了，但高層還是用同一套，我給錢就是老大底下就乖乖聽話的高壓管理。 在製造業我認同這是必要，但牽涉腦力研發的，這種方式，只會讓人才持續流失。這是我看到的問題簡單說，錢給的沒有以前多，高層卻還是用以前給很多錢時的管理方式。造成公司人才進不來，間接造成公司競爭力喪失。

蔡力行做錯了(1)裁員(2)沒有考慮永續經營的長久競爭力，就這麼簡單而已，甚至(1)就是(2)。台灣許多企業的問題出在沒有建立entry barrier、競爭障礙，所以利潤下降，因此只好節流......自此走向不歸路。中國大部分的廠商也是一樣，不會有好下場。你講的是果、不是因。