※ 引述《magic704226 (梅姬?沒雞?傻傻分不清楚)》之銘言：
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: 勞基法第11條第五項:勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
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: 但此條的情況是，公司要想盡辦法在公司內部調整你
: 譬如:懲處，換部門
: 非到最後手段，不能實行此條文
: 但因為一般都是覺得，反正公司不留我了，我就讓他資遣
: 再來，公司有時候只會開立離職證明書，上面會註明
: 你是因為，勞基法第11條第五項被資遣
: 這離職證明書意義是要讓你請領失業補助
: 你可以要求開立服務證明書
: 服務證明書與離職證明書是兩種不同的文件
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^^^^^名稱叫做最後手段原則^^^^^^
因為我最近也是被資遣跟公司要走調解，這些問題略有研究，翻了不少案例
最後手段原則意思是資遣之前要有其他比資遣輕的處罰，口頭警告、記過、降職都算
就算原po被警告考績打丁等被資遣實務上也不見得算是合法資遣
因為做了3年的專案被要求一星期結束，並不合理，如果被依此資遣，有機率回聘
回聘的話那即使沒在公司服務也要給工資
當然如果原po其實不在意被資遣只在意資遣費，請見後文
原po的年終獎金被取消，如果前幾年都有領到，可以主張年終獎金應視同工資
或者合約內有約定年終獎金是依據你員工完成若干事項，也可以視同工資
除非主管能很具體舉證你的工作沒有完成(科技業應該都很難講的具體)
所以資遣費的計算什麼的就要包含年終
每個人工作當然都會以整年福利來評估去哪工作
簡言之勞資雙方認為這樣的年薪是勞工能做出的貢獻，勞工的實力
除了老闆覺得今年業績很好犒賞勞工加發一筆這種性質(名詞叫恩惠式給予)
否則所有的加給等等，主張它視同工資都是有憑有據的