※ 引述《wuaqo (我最中肯)》之銘言：
: 我是趨勢的工程師，父親是擅長處理勞資糾紛的律師，針對最近沸沸揚揚的po文，跟家人
: 討論之後，以下幾點供大家(勞動工作者及趨勢人)參考，也歡迎在勞動節的今日一起討論
: !
: 關於趨勢科技的管理議題討論串，可以參考：
: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1523073399.A.9D3.html
: 1. 一直在公司內流傳的所謂「65」制，依照勞基法第五十四條的規定，勞工年齡達六十
: 五歲時(並不是年資與年齡的總和)，雇主的確可以強制其退休。然而，在沒有達到這個年
: 齡之前，依照同法第十一條與第十二條的規定，在所有雇主可以終止勞動契約的理由中，
: 沒有任何一項跟年齡有關。事實上，如果公司真的有所謂「仇老」的作為，法院已經有判
: 例確認這是違反就業服務法第五條第一項的規定。而且在大法官的相關解釋文裡面，甚至
: 在法律位階上已經有違憲法第七條與第十五條中所保障的工作權。如果人資部門利用「福
: 利」的字眼來包裝這個65制，就涉及以錯誤資訊誘導員工。倘若有員工真的信以為真選擇
: 這個號稱「優惠」的方案，就會構成民法第九十二條，因被詐欺或被脅迫，而為意思表示
: 。如果當事人因此覺得財產上受損，還會構成刑法上的詐欺罪。
: 2. 另外一個關鍵點在於site committee這個組織的運作，當HR拿著奧大的命令來跟site
: committee 開會，實質上這不是討論，這只是單向的命令宣達。即使成員不認同HR或奧大
: 的想法，考量職級不夠，多數是不願意表達反對意見，於是乎，site committee 就淪為
: 橡皮圖章。但事後有爭議出現時，卻需要站出來為此負責，而真正應為決策負責的HR部門
: 與主管藏身在後，結果就有如羅生門，各說各話，相互推諉。
: 3. 究其原因，HR透過密室討論的方式，也不知道是甚麼樣的形式來跟目前的 site
: committee 溝通，然後就宣稱與員工達成共識，但沒有公開的會議紀錄可以佐證，而是靠
: 這些主管用口耳相傳的方式來宣達，所以中間存在著重大的瑕疵。如果說是因為還沒達到
: 結論而不願意公布，那就更弔詭了。既然不是結論，為什麼還要暗地裡偷雞摸狗地蠻幹？
: 搞得風風雨雨，人心惶惶呢？只要資訊越透明，就越可以減少不必要的聯想跟謠言。
: 4. 趨勢沒有工會組織，從討論串來看，這是由公司少數負責產品開發的director及
: manager組成，back office (IS/IT/DCS/FIN/ADM) 幾乎沒有任何代表參與，應該考慮擴
: 大 site committee 的成員來補強這方面的不足，這樣比較具有說服力。
: 以上，歡迎指教討論，也希望對公司日後的勞資關係能有所改善！ 祝大家勞動節快樂！
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51勞動節除了要顧小孩很幹 完全沒休假感覺外
時間還是要花在勞動議題上面才有意義
當年2015年底 我前公司當時對於是否廢除彈休假
一開始也是從上到下 確定要廢除彈休 但會在勞資會議上通過
那年的勞方代表 有先跟我提了這件事情 問我看看有沒有什麼辦法
之前跟公司吵過星巴客不給買一送一
這次不給彈休 當時我覺得是對新進同仁非常殘忍的事情
那時候要滿一年才有特休 前公司也沒全薪病假
加上當爸後 知道休假不是只給自己 小孩發燒也要請假照顧
想了一下 決定先把要取消的消息放出來
那時候也是遇到一堆酸言酸語 說又還沒確定取消
或是取消也是符合勞基法之類的屁話
但還是斗膽在公司討論區 辦了徵文比賽
內容是悼念那些年的彈休假
那陣子是真的大家都開始有點緊張
畢竟都12月了隔年行事曆都還沒出來
子公司也已經頒發確定刪除彈休假的公告
我的徵文比賽到底有沒有用 我不知道
我只知道週三 台積電宣佈不取消彈休
而我前公司後來還是拖到週五勞資會議結束才宣佈
維持彈休假
後來hr是有跟我說 他們的確是有拿這些資料給高層看
hr不能主動收集勞工心聲 但勞工自己跳出來收集
讓hr能給高層當參考 也是一種方式
雖然我認為前公司完全不是因為員工心聲而不刪彈休
完全只是因為台GG 只是覺得如果能走在台GG前面
這不是更好嗎？ 為什麼一直要當咪吐....
後來因為下班時間在臉書分享swag影片 被公司PIP
有時候覺得難道跟過去爭取這些事情有關係嗎？
不過都不重要了 我已經失去熱情
薪水有進來 不爽就跳槽就好
不要浪費熱情去吠火車 是我現在的心得