看到還是有許多人在糾結"產出"變低所以"考績"應該差
就很想再來分享推廣一下我認為正確的觀念
今天公司給你的福利或是政府規定要有的福利,
你去用他, 就不應該要影響到你的考績,
不然公司就不要去放這個福利在制度上.
公司給你一年N天假, 公司就不應該因為你用了這N天假覺得你產出低,
公司讓你在公司玩社團, 你玩了社團, 就不應該判定你因此產出降低,
公司讓你去員工旅遊, 你去玩了也申請了經費, 就不應該從你該有的獎金扣,
公司擺了咖啡機讓你下午去泡咖啡,
你天天去泡, 就不該拿你喝咖啡的時間來算損失了多少工時,
要這樣計較你就不要放那台咖啡機在那.
政府規定生孩子就是要給多少天假, 且不得依此影響考績,
那公司就是該給你這麼多天假, 且不得依此影響考績.
政府規定家裡有喪事就是要給多少天假,
那公司就是該給你這麼多天假, 也不得依此影響考績.
為什麼?
因為無論是公司給的還是政府給的, 那都是你的權利!
在我們公司, 每周都要在系統上log你在不同project上用掉的工時,
讓公司統計每個project需要多少資源, 是否需要再增加資源等等,
其中"不出勤"也是其中一個project, 也算是一種資源的投注.
就是也算是你的"產出"
我們基本上請假不需要任何人approve,
要做的就只是在系統上記錄一筆你這段時間請假而已,
只有在要請連續兩周以上的假時才需要基於尊重地跟主管協調一下資源調度,
但基本上還是不需要approve.
我們用的是OKR, 每年的目標是自己跟主管談的,
比如今年公司首要目標是project A/B/C量產,
那我認為我今年可以貢獻project A 10%, B 10%, C 10%,
那我就把今年考績目標設定為A 10%, B 10%, C 10%,
主管同意即可, 明年打考績的時候就是看你是否完成你跟主管達成的共識.
如果臨時有甚麼狀況, 例如家裡有事故, 生孩子等,
需要變更你的考績目標, 這也是可以跟主管討論的,
例如我本來寫A 10%, B 10%, C 10%, 但因為有小孩了要請兩個月, 不在計畫內,
那我就跟老闆協調我改成集中火力在A 25%, B,C則讓主管重新調度資源,
只要主管approve, 那這個就變成新的年度目標,
只要我明年考績結算前達成貢獻A 25%, 那我的獎金就是100%拿到.
如果我結算前貢獻到30%, 那我的獎金可能就是120%
主管本身則有一定額度的權限可以給予team member標準架構外的獎金,
那麼這筆錢可能就會給share我loading的人,
但我自己本身的考績跟獎金是不會請假影響的.
這就是為什麼我們不以實際在公司多久算考績, 因為我們看的是"結果"
主管的角色就是要去協調資源, 讓自己的team仍能達成公司的總體目標,
如果真的有困難, 主管也要有向上管理向上協調的能力,
這才是主管的價值所在.
不要說產業別不同就怎樣,
公司要給多少假這都是已知的,
公司要自己評估可能的實際輸出率,
然後聘請足夠的人手才是,
而不是假設每個員工都不會請假、都不會遇到生老病死, 以這個前提來算總輸出率,
然後以這個數字來推毛利,
那是不對的, 因為那就是在侵蝕員工的權利,
敢給這些福利就不要怕人家用, 敢開buffet就不要怕人家夾龍蝦, 不是嗎?
說真的, 在吵人家請假會影響自己讓loading變重的人,
如果你去吃標榜龍蝦吃到飽的buffet但餐廳故意不補龍蝦,
你會去跟餐廳理論, 還是去找吃掉龍蝦的人理論?
如果你知道該去找餐廳抗議而不是找吃龍蝦的人抗議,
那為什麼你現在是在罵請假的人而不是罵公司呢?
※ 引述《calgari (Cal)》之銘言：
: 看到您跟某T版友的回應,
: 讓我非常的想分享一下我認為正常的公司應該是怎麼樣的,
: 也就是我公司的做法.
: 產假全薪公司付, 產婦給半年, 爸爸給兩個月,
: 考績是根據你有出勤的時後來打,
: 如果你今年因為請假只工作三個月, 那就是看這三個月表現如何
: 獎金就根據這三個月的表現決定,
: 該拿100%的拿100%, 該拿150%的拿150%, 該改進的就改進,
: 跟你實際在公司做多久無關.
: 我們有個系統可以讓你規劃今年中你每周的loading,
: 每個人平常的出力不需要到100%,
: 系統上看到大家有10-30%的空閒輸出能力這是正常的,
: 如果有看到availability變成負數(代表overloaded),
: 主管馬上會來問你有沒有甚麼東西可以丟出來給其他有空閒輸出能力的人,
: 所以當有人請長假(例如現在北歐某幾國正在放暑假, 或是我即將請兩個月陪產假),
: 主管就知道哪些人有空閒輸出能力可以cover調度,
: 沒有人會責怪你請長假或是抱怨自己loading變重,
: 因為自己也會有用到長假的時候, 到時候就是同事cover你, 大家互相幫忙
: 如果真的某段時間人力不足, 例如我們最近真的比過去幾年多人請產假,
: 舉個老闆給的回應的例子:
: 「進度要是真的來不及, 那我就去跟客戶談延後, 你們放心休假就是」
: 「最近人力比較緊, 案子比較趕沒錯, 所以有些同事晚上了還在工作,
: 但我還是希望你們該下班的時間就下班,
: 該約會的約會, 該陪小孩的陪小孩,
: 你們如果累壞了導致品質降低或生病的話公司損失更大」
: 我即將請兩個月陪產假, 我也不會擔心考績會怎麼樣,
: 我上一個小孩出生後那年我也是請好請滿,
: 隔年我考績還是拿superior, 獎金還是領好領滿;
: 去年我同team同事生小孩, 也是請好請滿,
: 今年考績也是如同以往, 獎金也是領好領滿,
: 我請假的時候是他和其他team member cover,
: 他請假的時候自然也是我和其他team member cover,
: 或是說辦公室助理請半年產假那我們這半年就自己處理一些瑣事就是,
: 沒甚麼好怪來怪去的, 同事不就是要互相幫忙?
: 台廠很多公司都把每個人操到平常每個人都是120%甚至150%出力,
: 到有人需要請長假了就變成要200%, 這樣是非常不正常的,
: 然後台廠員工還要怪請假的人害他需要輸出200%, 這樣不是很奇怪?
: 應該是要讓公司將每個人loading降到80%或至少90%吧?
: 這樣才有辦法應付突然需要的衝刺模式阿.
: 每個人每天都100%, 120%甚至150%出力,
: 讓自己長期處在overloaded、隨時都是衝刺的狀態,
: 這樣三五年後你的150%出力可能還比不上你第一年的75%吧, 這樣有意義嗎?
: 你跑馬拉松的時候會全程用跑百米的速度嗎? 不可能吧!
: 工作也是阿, 那是一段新人到退休的馬拉松,
: 你不可能全程都用100%的力氣跑完的, 更別說用120%或150%了, 不是嗎?
: 至於margin很低所以無法多請人? 不是每個公司都像蘋果那樣賺好賺滿超高毛利?
: 那不是理由吧, 在這類超級公司長成巨人前,
: 它們也是經歷過長期燒錢的時期的, 那段時期他們也是這樣做, 好嗎?
: 怎麼就不先絞盡腦汁讓自己的margin增高而是先榨員工再說?
: 甚麼? 你說這沒那麼容易?
: 那就讓領頭的人step down換個知道怎麼做的人當家阿,
: 這麼多年都沒辦法往上拉revenue, 只會往下拉cost的話,
: 就代表著領頭的人不適合這個位置不是嗎?
: ※ 引述《COCOCCC (COCOCCC)》之銘言：
: : 等下我覺得好像有點怪怪的
: : 首先你請了8個月的假，原本的工作被其他人接走
: : 然後轉到新職位，新主管接到過去半年產出很小的人之後
: : 這丙.....難道要讓其他沒請假的同事吃?
: : 對小主管而言，績效改善評核表算是額外的負擔好嗎?
: : 上面要他交他也只能編，不然你要他直接寫該員因為育嬰假沒有產出嗎?
: : 真的這樣寫還是會上新聞啊
: : 你有思考過有可能是你原本的工作進入門檻就比較低所以對原主管來說
: : 誰做都一樣嗎?
: : 好的但你好像少說三寶出生又請了產假 .....
: : 是這樣，分紅是你去年工作的成果，你先請8個月育嬰，然後再請2個月產假
: : 用比例來看，好像本來就不能期待分紅多好，你自己有提貴公司有不能連續吃丙
: : 之類的規定所以你才有那一次正常考績，如果是的話，但表主管有去爭取，或者犧
: : 牲了另一個不該吃丙的同事?
: : 因為你都放大決了又要再請8個月.....
: : 你要主管怎麼改善你的績效?
: : 而且我不曉得你當時有沒有題你要請完育嬰之後就離職
: : 現實來看你就是要先拿完育嬰的半薪就直接閃人不是?
: : 老實說我不覺得你個人的打算有委屈到哪裡就是
: : 同上面講的，連續拿丙會被資遣
: : 主管為了保留你的工作硬給了你一次乙
: : 這樣算黑暗面的話
: : 直接給你連續丙讓你走你會覺得不黑暗?
: : 我覺得例子好像有點不太對的上，你的case，重點好像在於你連續長期請假.....