「就公司營收利益而言，若干商業媒體指出，同志在消費市場上的重要性，在美國可達77兆
日幣，在日本約5.7兆日幣，...但重點是，要打進同志市場，光做廣告是不夠的，公司不做
任何同志平權工作，一旦壞名聲開始在社群內流傳，馬上就會影響同志的消費欲望。」
iGAYSHOP 同志與職場──村木真紀的見解（一）：概論與跨性別 文／宋竑廣
網址：http://tinyurl.com/n9gvl73
前言：
如果用場所來為同志平權（LGBT）工作做分類，家庭、校園這兩者，是比較容易受到注意的
主題，相對的，職場，則比較少被討論到，比方以出櫃來說，在家裡、在校園，可能已經有
幾種範例、腳本可以想像，有些管道可以尋求支持，但換成職場的話，方法似乎就少了許多
，然而，職場對生活的影響，公司制度和個人的利害關係等等，也是不可忽視的人生課題。
日本同志在職場上，有法律的保障，精確一點地說，跟台灣的性別平等工作法不同，日本勞
動基準法第一章總則第三條即規定：「雇主不能因為勞工的國籍、理念或社會身份為理由
在工資、工作時間或其他勞動條件，給予差別待遇。」條文中不能歧視的項目做列舉的解釋
，意即包括性傾向、性別認同，事實上，曾有生理男性跨性別，因穿著女裝被開除，提告後
法官依勞動基準法判決雇主敗訴（註１），也有以180萬日幣達成和解（註２）的例子。
不過，就像台灣有了性別平等工作法之後，仍有跨性別在職場上遭到歧視一般，日本也不例
外。據律師菊池捷男分析（註３），不管是平等的勞動條件，或是使用跟原生性別不同的廁
所、更衣室等勞動環境，法律上已做性別變更的跨性別者都站得住腳，「只是就現實來說，
獲得同事的理解，仍有必要。」遺憾的是，一般而言，企業界並未意識到同志的存在，自然
紛爭不息；另一方面，不是每一位跨性別，都會走到性別變更（在日本為手術與戶籍變更）
的程度，像這樣的狀況，便無法得到法律的保障。
有鑑於日本職場對同志人權的腳步緩慢，日本同運人士、在大型製造業與外資顧問公司任職
過的村木真紀，自2008年開始，一直在這塊領域努力，倡議立說之後，2012年又創立日本第
一個專做同志職場平權的團體「虹色多樣性」（Nijiiro Diversity，Nijiiro是日文彩虹顏
色的意思。），擔任該組織代表的她，進一步擴大相關平權工作，像是到企業擔任教育訓練
（認識同志課程）講師，提供教育機關（所以服務於學校的讀者們也可以比照辦理）、政府
單位、非營利組織相關服務與論述，參與國際同志職場平權高峰會（Out&Equal Workplace
Summit 2014）等。
下文直至小結之前，基本上編譯／整理自村木真紀及其組織「虹色多樣性」的相關論述（註
４），由於散見於不同組織、媒體，敘述形式不同（註５），在此統整為以村木真紀口吻敘
述的第一人稱，讓我們透過這些專業的觀察與建議，認識日本同志在職場上的問題與應對之
道。
未被正視為勞工的同志
關於「同志與企業」，可以先從商業媒體的相關報導切入。2012年7月發售的《週刊東洋經
濟》、《週刊 Diamond》整理的〈LGBT市場特集〉，裡面從「LGBT」開始，到「性少數」這
樣的稱呼，讓人感覺到，連日本都開始注意到同志。
然而，這裡出現的同志，僅僅是消費者身份的同志，而不是公司中的同志員工，就跟一般人
一樣，職場裡有許多正在工作的同志，據日本著名廣告公司「電通」的調查，同志佔人口的
5.2%，也就是說，大概每20位同志勞動者，就有一位是同志。
儘管，常常聽到人家說：「我們公司沒有那樣的人（同志）」，但這是因為，同志本來就不
能從外表分辨，以20個人就有一個的比例來說，幾乎所有企業、職場都應該有才對，所以，
不是「不存在」，而是在職場裡出櫃的人很少，不是「不存在」，而是「不能說」、「缺乏
說得出口的友善環境」。
為什麼說不出口呢？許多同志自小不乏聽到歧視語言的經驗，像是「變態」、「人妖」、「
男人婆」等，許多人在學校的時候，也沒有接觸過同志課程，又怎能期待同事跟上司對同志
友善？另一方面，因為（日本）缺乏（專為同志的）反歧視法、同性伴侶權益，幾乎所有的
企業，在工作規則與禁止歧視的政策上，都缺乏同志的相關措施。
從公司的角度看，當工作人員遇到相關困擾時，（不一定具有同志知識的）「諮商管道」並
，像是上司、人資、工會、合作的醫療機關、顧問等等，照理說全部都是友善的，能讓員工
感到安全，可是從同志員工的角度看，「不知道有誰能理解同志？」「不知道自己的狀況可
以說到什麼程度？」因而躊躇不前，簡單地說，對同志來說，公司並不具有社會安全網的功
能。
同志員工的困擾
不少人都覺得，關於 LGBT 這樣隱私的事，不適合在職場上談論，我一開始也這麼以為。可
是開始工作後，發現不是 LGBT 的人，即便在職場，也不會隱藏自己的私事。因此感到驚訝
。在職場中、在團隊的日常會話裡，很頻繁地談論到關於配偶、育兒等等的事情，當然，這
是以異性戀為前提的交談，有的人會出示家庭照片給同事看，有的人做成相框擺放在辦公桌
上，而我雖然也有（同性）伴侶，卻因為沒有出櫃，不能比照同事的生活方式。
不管是珍愛著怎樣的人，過著怎樣的生活，都不是不宜在公開場所交談的「性事」，只是法
律跟職場也應該支持的「生活點滴」，但為什麼連這些都不方便講呢？這牽涉到幾個層面：
一、平時公司就有揶揄同志的言行，造成無形的心理壓力。二、想說但是緊張、不安與孤立
的感覺，影響到心理健康，畢竟，若是憂鬱、壓力障礙、酗酒，甚至自殘的行為，可能導致
休職或離職。三、雖然公司沒有明文說不行，但怕遭遇到晉升不利、解雇、霸凌。四、上司
、工會、（公司合作的）醫生等等，缺乏對 LGBT 的認識，難以利用諮商窗口。
據說，若不對職場裡的同志，提出任何對策，在職場上的 LGBT 員工，其生產力會降低
15~30%，這不單單是員工個人的損失，還會影響到合作團隊與整個公司，就我個人所見，不
考慮 LGBT 友善措施的話，便無法善用這個族群裡的重要人才，造成公司的損失。
就公司的營收利益而言，若干商業媒體指出，同志在消費市場上的重要性，在美國可達77兆
日幣，在日本約5.7兆日幣，在化妝品市場尤其突出，且具有口耳相傳多、忠誠度高，與容
易吸引女性跟隨等特性，在日本以外的其他國家，針對同志市場的廣告已經不是新鮮事，同
志經濟的力量可見一班。
但重點是，要打進同志市場，光做廣告是不夠的，同志族群會注意企業對於平權工作的動態
，比方說，雖然對外在產品廣告上，擺出一副歡迎同志的樣子，但對內部員工，卻不做任何
同志平權工作，一旦壞名聲開始在社群內流傳，馬上就會影響同志的消費欲望。
職場中的性少數問題
關於職場裡性少數的問題，「虹色多樣性」收到最多的案例是：「有男員工說，以後要以女
性身份工作，該怎麼做好呢？」我的建議是，男跨女的跨性別，意即身心性別認同不一致，
因當事人外觀言行，容易讓周圍的同事感覺不同，因此想照常工作的話，都會跟上級報告。
反之，在女跨男的狀況，可以只是用「男孩子模樣的女性」的身份繼續，不太需要讓事情搬
上檯面。
然而幾乎所有的企業，沒有這方面的相關措施，於是個案性地處理，弄得零零落落，發生種
種的麻煩，有時長官拒絕這種要求，有時強制變更職務或調職，或者被女同事排斥，其他同
事的霸凌等，造成當事人的心理傷害，導致離職等結果。
傾聽跨性別者的注意事項
談到跨性別（以下這個字眼包括身心性別認同不一致），有種種狀況，有的人只是要換不同
性別的服裝，有的需要連（非原生性別的）廁所和更衣室都可以使用，當人資單位或上級等
管理者遇到這種狀況的時候，請先冷靜，傾聽當事人的說法，對跨性別者來說，出櫃並不容
易，有害怕因此失去工作的心理壓力，這時有幾個重點希望大家注意到。
第一，作為職場的管理者，可對當事人表示，想要和她繼續工作打拼的態度，為此，公司會
調整環境，以避免全體員工的生產力下降，讓對方清楚地感受到，和她商談的目的，在於這
些準備工作。
第二，為確保當事人隱私，與安心諮商的環境，請選擇適當的場所與時間為之。
第三，在不了解當事人的情況下，請不要和她家人、公司合作的醫生，與上司等一起商談，
這不但會造成當事人對人失去信任，也可能會給她的人際關係帶來麻煩，比如說，有的人還
沒跟家裡出櫃，卻跟對方家人論及此事。
第四，不是所有的跨性別都想變更戶籍上的性別登記，接受變性手術，請不要有預設立場，
傾聽當事人對自身的敘述。
第五，諮商時當事人可能會先講概念般的需要，例如「想變成女性」、「想被當成女性來對
待」，這類缺乏明確做法的敘述，請試著加以具體整理。
第六，對身體跟社會抱著深刻的疑慮，牽涉到跨性別處境時，並不是跟任何人都適合諮商的
事情，若是有自殺念頭，緊急狀況，請轉介對方到專門對應的團體，例如「虹色多樣性」等
跨性別團體。
第七，幾乎沒有什麼事情是可以諮商一次就解決的。需要長期因應的事情，有賴於彼此的互
相了解，當事人也是，隨著身體狀況與社會狀況的不同，在職場上的需要也會不同。
跨性別者的可能需要
關於跨性別者在職場上的需要，以下將介紹幾種實例，對於公司來說，要能吻合當事人的需
求，並非一蹴可及，但基本上，需以誠懇的態度辦理，因為跨性別對自己生理性別上的不適
感，每一天時時刻刻都要面對，有時甚至覺得關係性命一般。
．想穿女性制服，光是穿（男性）制服本身就很痛苦而不想穿。
．想被稱呼為某某小姐，而不是某某先生。
．更衣室、廁所、淋浴間等，用男性專用的很不好用，想用女性用的。
．想以女性的裝扮出現在職場。
．工作上想用女性化的名字。
．想到國外進行變性手術，因此需要休假。
．因為變性手術後有些保健工作要做，希望增加日常休息的時間。
．遭到同事霸凌，希望能夠停止。
要再三提醒的是，每個獨特的個體需要不同，如果出現前述沒有的需要，請再好好傾聽當事
人的敘述。
職場因應範例
下面是友善企業的應對範例，要注意的是，這只是大概的方向，每個人需求不同，公司應保
持柔軟的態度。
[ 服裝方面 ]
．應由主管向全體員工說明狀況，表示認可當事人的服裝變更。
．為幫助同事理解，可以對全體同仁說明，就像女性不限於長裙，也可以穿褲裝一樣。
．不要一開始就做很大的變化，可以一步步改變外表，讓同事慢慢習慣。
．如果當事人有需要跟客戶接觸，可以讓上司陪同，在了解當事人的前提下說明，尋求客戶
端的理解，例如，跟客戶說：「現在社會都會有這樣的狀況，工作上沒問題也就沒問題了。
」
[ 設備方面 ]
．由上司向相關從業人員說明後，公司認同廁所與更衣室使用方式的變動。
．如果其他女員工強烈抵抗，而且當事人對女廁所也還有疑慮，可以請當事人使用無障礙廁
所。
．在更衣室設置可以分隔的遮簾，讓大家都可以自在地使用。
[ 因應措施的理據 ]
．當事人的陳情加上上司幫忙斡旋後，決定推動因應措施。
．跟公司合作的醫生，或者諮商人員商談過之後，決定推動因應措施。
．根據醫師開立的「身心性別認同不一致」、「性別違和症候群」診斷證明，決定推動因應
措施。要注意的是，即便沒有這樣的診斷證明，也不表示沒有其他的跨性別者存在與其相關
問題（「身心性別認同不一致」只是跨性別的一種而非全部），也有認為自己不是疾病的跨
性別者，而且瞭解「身心性別認同不一致」的醫師在全國並不多。
小結
村木真紀關於同志與職場的見解還有很多很多，由於篇幅過長，本文只是第一篇。筆者注意
日本同運多年，相較於台灣同運，一直感到有個明顯的差異：在排列運動目標順序的時候，
會考慮到問題的嚴重程度。不只是（非跨性別的）女同性戀村木真紀，會優先提到跨性別權
益問題，其他日本同運工作者也有類似作為。
就筆者所知的日本同運，有的是伴侶權益和跨性別權益會齊頭併進、不分誰緩誰急，甚至優
先做跨性別權益的例子，而在台灣，跨性別權益，和同性婚姻那樣熱門的議題相比，有不小
的距離，這或許是因為，日本學術單位做過調查，發現跨性別者受困擾、易憂鬱的程度，比
同性戀雙性戀還要嚴重的緣故。
村木真紀在談跨性別權益的時候，一再提醒類似「一樣米養百樣人」的觀念，即便和強調個
體性的同性戀論述相比，都還顯得苦口婆心地多，可見跨性別權益問題的複雜程度，需要更
多用心的理解，不宜驟然判斷。
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關於作者：宋竑廣（臉書），男同性戀，1977年生，台北大學（時為中興法商）經濟系畢。
現為環境資訊中心《追蹤福島核災》等專欄寫手；關於跨性別職場友善作法的本文，為《台
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