這篇文章的論點是：
80年代引進美式績效管理→台灣老闆玩過頭→
→員工被分成兩種：研發管理、產線作業→
→產線作業標準化，所以可以被任意取代→
→開始比看誰能忍受低薪就能保住工作→
→員工自我催眠認為這種方式是對的，繼續自我剝削。
辛炳隆〈政府應著墨低薪造成的問題〉，摘自《廿年民主路‧台灣向前行》
至於低薪問題，我協助勞動部做的研究「低薪資對我國
勞動市場的影響與政府因應策略」中，根據行政院主計總處
的資料分析，所得分配惡化主因就是勞動所得分配不均。
台灣從民國八○年代後，人力資源管理二元化開始明顯，
致使勞動所得分配不均。台灣傳產以往受日本企業文化影響，
員工不管職位高低都被視為一體，雇主若要加薪一定全面加
薪，不會分職位高低或績效好壞，但IT產業發展起來後，很
多IT老闆都是留美，或在美國工作很久，帶進新的歐美績效
導向的人力資源管理思維，認為過去「吃大鍋飯」全面加薪
是不對的，因而開始依績效好壞來加薪。
更重要的是，雇主逐漸將公司人力分成核心和非核心兩
部分，核心是知能和公司競爭力有直接關係的員工，但像生
產線的非核心員工，因無學習曲線，薪水因而不會跟著增加。
IT產業把生產線製程切割，工作標準化、規格化後雖提
高生產效率，但也因標準化、規格化，誰做都一樣，生產線
員工因而變得沒價值。結果受薪階級核心和非核心薪水差距
加大，像竹科專業經理人薪資和基層員工薪資可以相差好幾
倍以上。
甚至，因有些員工能加薪、有些不行，內部不公平存在，
雇主乾脆進一步把非核心部分切出去使用派遣，「派遣盛行
就是從科技業開始。」
台灣企業把績效薪酬「用得太過火」，而且可怕的是，
被績效機制制約的人也都以為這是合理的，認為「我努力工
作就會有好待遇」是公平機制。問題是，如今公司獲利挪出
一部分當獎金，能不能拿到績效獎金已跟員工努力不盡然有
關係，而是公司要賺錢。
公司沒賺錢不代表員工不努力，也有可能是大環境或雇
主的錯誤決策所致，卻要員工共同承擔虧損風險，講好聽是
同在一條船 （公司）上，但船長是雇主啊！甚至為了讓公司
獲利、員工可加薪，進一步造成勞工過勞。
該研究也發現，台灣企業勞資關係不夠健全，員工缺乏
集體內控機制、議價能力差，也是造成薪資無法提升的原因。
薪資怎麼分配，完全由雇主自己決定。儘管政府十幾年積極
扶植工會，但台灣企業工會發展現階段依舊不成氣候。