資方不得無故解僱資遣員工，保障自己權益，勞動基準法教戰手則
網誌圖文版：
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勞動契約如何終止是主要勞資爭議來源﹐本文從勞動基準法立法宗旨開始，介紹法律上幾
種終止勞動契約的型態，重點在於資方不得無故解僱或資遣勞工。
別讓自己的權益睡著了，權益是爭取來的，每位上班族這麼辛苦工作，但人生不如意十之
八九，當分手那一天來臨，我們都應該具備基本的法律常識和觀念，學武不是想攻擊他人
、是為了保護自己，避免老闆成為「恐怖情人」。
首先，憲法是根本大法，開始討論任何法律觀念之前，都應該先回歸憲法。我國憲法第15
條規定：「人民之生存權、工作權及財產權應予保障。」所以工作權是人民三大基本權利
之一，國家和立法者非常重視和保障，人民也要有基本的權益意識，瞭解法律規定如何保
障工作權。
民法債編的債之發生第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示
契約即為成立。」法律是道德底線、也是最後手段，在民主社會私法自治大原則底下，通
常開放由人民自己決定即可，除非出問題了，所以民法總則的法律行為第71條規定：「法
律行為違反強制或禁止之規定者，無效」
上面這兩條法律規定應用到實際工作場合，就是當公司HR把你叫到小房間，你看平常和藹
可親的人資臉色不對，就知道這一天來了。此時在小房間裡面所有的意思表示，無論是明
示或是默示，在法律上都是有意義的。所以一定要小心，人資大人一定拿出那一張紙要你
簽字，但你要告訴自己，你絶對可以保持沉默，因為所說的一切將成為呈堂證供，更何況
在紙質文件上簽字，可以直接搬出一句電影臺詞：「我要回去跟我的律師研究看看。」
那個小房間是人資的主戰場，精心策劃了一切，最終目的是老板指定的員工必須當場紙上
簽字走人，那張所謂的離辭承諾書，想必是樣樣為公司著想的定型化契約。員工真的簽了
，只剩下前面提到的最後一張保護傘：民法71條違法契約無效。不過正因為私法自治原則
，都已經白紙黑字上面留下大名，那是最强烈的意思表示了，這盤棋先輸了一半，因此切
記別著急簽字，給自己一點時間和空間。
再怎麼討厭醫院，生病了還是得看醫生；再怎麼討厭念書，遇到了也只能找律師，或者…
…自己琢磨法條文字。
勞動基準法相關規定：
第十一條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：（暫時略過）
第十三條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）（暫時略過）
第十四條（勞工得不經預告終止契約之情形）
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：（暫時略過）
所謂圖表抵千言，法律文字確實是有點生硬，贊贊小屋為Excel專家，特別用Excel畫了一
個表格，把法律規定的種種狀況整理成一個圖表，簡略說明如下：
一、合意終止：最完美的分手，雇主勞工都同意，握手言和沒有意見，毋須勞基法介入，
這是民法契約中合意終止的法律行為，雙方好聚好散。
二、資遣終止：雇主有種種困難，無奈依照勞基法第11條規定資遣勞工。
三、解僱終止：勞工有種種缺夫，雇主單方面依照勞基法第12條解僱勞工，終止勞動契約
。
四、預告終止：通常是勞工找到跳槽機會，主動依照勞基法第15條預告終止勞動契約。
五、不預告終止：雇主有種種缺失，勞工單方面依照勞基法第14條規定開除老闆，終止勞
動契約。
六、分不了手：輕則勞資爭議，重則法律訴訟。
第六種是本篇文章主要敘述的狀況，雇主單方面想終止勞動契約，勞工不同意。從上述勞
動基準法相關規定而言，如同第一條立法目的為「保障勞工權益」，勞工可以預告終止勞
動契約，但是雇主如果沒有法律明定充足的理由，其實是不能解僱員工的，員工必須自保
，向勞動局提出勞動爭議，如果調解不成，對簿公堂，向法院訴請確認僱傭關係存在，建
議要連帶提起按月給付工資之訴。
到了這一步，真的只能找律師了，能力夠其實也可以自己來。要做的事情很多，盤點手上
有多少籌碼證據、研擬訴訟策略，在臺灣還要特別衡量裁判費會有多少。關於這些法律概
念和實務案例，預計之後還有一系列文章分享。
延伸閱讀：
《勞動合同法》經濟補償金(上)：訂立勞動合同
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《勞動合同法》經濟補償金(下)：解除勞動合同
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我所看到的大陸蘇州醫保(上)
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