現行法定工作日為365-52-19 = 294日。
甲君週休二日，且有休七天國定假。
乙君以調移七天國定假方式，達成週休二日。
丙君週休一日，有休七天國定假。
因三個人都有可能加班，將工作日延長工時與國定假日是否加班
通通都列入考慮，會使命題變得太過複雜。
姑且假設三個人的工作日與國定假日都不加班。
甲君實質工作日約為365-104-19 = 242日，優於勞基法。
乙君實質工作日約為365-104-12 = 249日，優於勞基法。
丙君實質工作日約為365- 52-19 = 294日，符合勞基法。
從這邊可以看出，純以工作日數而言，待遇標準
甲君＞乙君＞丙君。
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假設老闆看了新法實施後，全部都按照勞基法標準來走。
一. 二例七天假：
法定工作日會變成365-104-19=242日。
但是從過往的實證研究來看，以法定方式提高基本待遇，
一定機率會造成雇主解雇員工。提高幅度越大，風險也越大。
因此三個人並不見得都會享受得到這個待遇。
甲君的實質工作日沒有變化(242->242)，沒有被解雇風險。
乙君的實質工作日會減少7天(249->242)，有被解雇風險，但較低。
丙君的實質工作日會減少52天(294->242)，但被解雇的風險較高。
二. 二例：
法定工作日會變成365-104-12=249日。
甲君的實質工作日可能會增加7日(242->249)，但沒有被解雇風險。
乙君的實質工作日沒有變化(249->249)，沒有被解雇風險。
丙君的實質工作日會減少45日(294->249)，但解雇風險較高。
三. 一例一休：
法定工作日會變成365-104-12=249日。
甲君的實質工作日可能會增加7日(242->249)，但沒有被解雇風險。
乙君的實質工作日沒有變化(249->249)，沒有被解雇風險。
丙君的實質工作日會減少45日(294->249)，但被解雇風險較高。
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接著我們再以三人的視角來看一次這三個方案：
一. 甲君：
二例七天假可以保證他的工作日數不增加，沒有被解雇風險。
二例或一例一休，都有可能增加他的工作日數，但可能性不大。
(因為雇主原本就只需要他工作242日)
二. 乙君：
二例七天假可能減少他的工作日數，但伴隨著被解雇風險。
二例可以保證他的工作日數不增加，沒有被解雇風險。
一例一休有可能增加他的工作日數，但可能性不大。
(因為雇主原本就只需要他工作249日)
三. 丙君：
不管哪個方案，都有可能減少他的工作日數。
但減少的日數越多，被解雇風險就越大。
(因為雇主原本需要他工作294日，
用法規強制減少越多，雇主繼續僱用的機率就越低。)
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接著我們開始思考，到底哪個方案最符合公平的原則。
一. 二例七天假：
原本工作日數最少的甲君，進一步得到了待遇上的保障。
乙君有可能因此減少工作日數，但是也有被解雇風險。
丙君可能提升大幅減少工作日數，被解雇的風險也最高。
二. 二例：
原本工作日數最少的甲君，有可能因此而受害，不過機率不大。
乙君的工作日數可以得到不增加的保障，且沒有被解雇風險。
丙君有可能因此大幅減少工作日數，但是唯一有被解雇風險的人。
三. 一例一休：
原本工作日數最少的甲君，有可能因此而受害。
乙君的工作日數有可能變多，不過機率不高，且沒有被解雇風險。
丙君有可能因此大幅減少工作日數，但是唯一有被解雇風險的人。
然而一例一休賦與了工作日上的彈性，且設定了休息日較高的加班費用。
也就是說，丙君的雇主有可能選擇多出點錢去維持原本的工作日數。
丙君的工作日數雖然沒有減少，但可以多拿點錢，而且可以保住工作。
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所以，二例七天假看以來很美好。但是它實際上的政策效果是，
保障原本就待遇良好的甲君，然後對乙君和丙君畫大餅，
然後把政策的風險通通丟給乙君和丙君扛。
二例看起來也不差。而實際上的效果是，甲君應該不會有所變動。
(這是原本雇主給得起的待遇，爭取起來難度比較低。)
就算甲君因此而受害，他的待遇也還是比丙君好。
乙君的待遇會得到保障，且沒有任何風險。
丙君是有可能提高待遇，但卻是唯一有可能被解雇的。
一例一休的政策效果和二例近似，不過對丙君的保障較高。
不但被解雇的風險較低，就算沒休到也可以拿比原本多錢。
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看到這邊，各位自詡左派的讀者們，應該不難理解
為什麼會有一堆你們眼中的右派跳出來反對你們的主張。
假如你們真的以追求公平為目標，你們為什麼會主張
"保障最強勢的勞工待遇，讓最弱勢的勞工背負所有的風險"？