※ 引述《Penny1225 ( )》之銘言：
: 「考績」重要嗎？或者考績真的不重要嗎？
: 畢竟關係到一個人的升遷、薪水、被肯定的榮譽感、逃往其他機關的念頭...
: 怎麼可能會完全不重要？
: 會說不重要的，有沒有可能只是因為「考績不具期待可能性」，
: 所以啟動心理防衛機制，安慰自己說：啊，不重要啦！
: 個人以為「考績制度」會演變成這種局面
: 造成人人都有希望，但也可能被突襲而意外失望的因素有很多，
: 個人覺得有兩大改進方法：
我是覺得 說的這些大多都是站在基層角度的想法
我也很贊同
而之所以沒這樣做我想是因為啊
考績本來就是一種統御之術
不到最後當然不能輕易出招
如果主管訂出了一個明確的標準
他就有可能把自己推向艱難的困境
比如 如果大家都做到了他的要求不休假 那怎麼評?
有的時候兩三個三四個表現的真得差不多 他怎麼辦?
所以主管的最佳策略當然就是先不攤牌 躲在暗處
到時候他怎麼講都對 沒有主管會這麼傻把自己放在明處
要怪 就要怪這本就是一種玩弄人心的統御之術
利用限制比例 條件不明
來達到相互競逐 榨出大家最大的能量的效果
人人有希望 個個沒把握 就是它的目的
有點像銀行的刷卡活動或是各種促銷活動 限量 用抽的
所以才有人用當做沒有來反制
所以我覺得限制比例是所有問題的根源
它是兩面刃 看你怎麼運用它了

你講得主管心機好重喔，還玩弄人心也太陰險了，這種做法只會造成零和賽局、雙輸局面。反而就是標準要先訂清楚，才能達到良性競爭效果。如果每個人都達到標準當然更好，但在達到標準之上還有優等程度之分，就像司法官一年固定取幾十個，就算每個考生都很認真，終究還是有人拿第一有人落榜。公開標準就是要讓大家可以預期、可以在明確遊戲規則裡面去創造雙贏局面。想競爭的可以自願加入賽局，一開始就不想競爭的可以退出賽局。個人以為讓強者願意加入賽局，創造主管最大利益，這才是懂得運用策略的聰明主管該採用的方式。

所以才說問題就在於限制比例啊！如果標準明確 主管將很難處理中間那群差不多的人而不限制比例 又會造成達標後就不再努力的缺點

不是，主要問題根本不在於「限制比例」或「人數」，而是「沒有評分標準」！只要評分標準依照現在這種不明不白不清不楚的狀況，就算沒有比例限制，「不公平且難以預測」的評分標準依然存在。很少有人會用盡全力去參加一場註定有人作弊的不公平比賽，最後只會變成大家擺爛、沒人在乎考績、管他去死。這是最爛的結果。達標後不再努力？問題是每年12/31才總結一年的考績，然後隔年1/1又重新歸零，1/1還要重新達標不是嗎？怎麼會有達標之後不努力的疑問？符合標準以上、中間差不多的人，除非主管是選擇障礙優柔寡斷，否則就算差距只有0.000000001，還是可以分出先後優劣順序，不可能完全一模一樣。

居然討論起制度。哈哈。總之一句話，就是長官沒種才需要定這種爛制度！一個單位好的話，全部人都考甲有何不對？一個單位擺爛的人多，為何不能打大比例打乙甚至丙？主管不能秉持良心跟專業打考績，才是最大問題

講得好像理所當然但根本是三流主管的思維

統御之術?怎麼不說是考績制度濫到爆的卸責之詞?

那不就是主管沒能力定出能鑑別工作能力高低指標的問題嗎？主管的無能怎麼能拿來當不公布打考績標準的理由呢

之前就說過，像大學一樣，雙向考績。不適任教授跟主管都滾還領導統御咧..你各位啊，給我啊，注意到這邊啊..

其實主管缺在事求人上不少，也很多7等股課長，歡迎各位投履歷，有投有機會，或許明年就可以打別人考績？優秀的版友理應淘汰不適任的主管，加油，快準備履歷吧

當大家都很認真要怎麼評？難啊

的確是 大家一年到頭對主管戒慎恐懼 就是怕一個點考績就毀

考績本來就是主管領導統御上最大的武器，尤其在公務機關，大部分的承辦人都是因為考績而服從主管的領導。

根本不該限制考績比例，錯誤的規定，老師就完全沒有這種限制，不管表現好壞

限制比例問題比較大 標準不明次之